Capitalul uman este preocupat de ceea ce știi. Capitalul social este preocupat de rețeaua socială, pe cine știi. Capitalul psihologic este preocupat de cine ești și cine vei deveni. Indiferent unde ești la locul de muncă, acesta este o bogăție interioară pe care tu o ai sau nu ai. Este independentă de mediu, este ceea ce ești tu în esență.
Delia studiază la Universitatea de Vest din Timișoara un domeniu foarte interesant: cel al capitalului psihologic. E o zonă foarte nouă în această vastă lume a psihologiei aplicate în organizații, iar Delia este unul dintre pionierii în acest domeniu.
Capitalul psihologic e o combinație de resurse interne care ne susțin în situații dificile: speranță, eficacitate, optimism și reziliență. Pe scurt, vorbește despre felul în care fiecare dintre noi își poate construi și folosi super-puteri care aduc o stare de bine, mai multă performanță, reduc stresul, previn starea de burnout și aduc încredere în sine și o mai mare satisfacție în muncă.
Am vorbit cu Delia despre cum se construiesc și cum putem folosi aceste resurse, despre relația dintre ele și performanța și starea de bine a fiecăruia dintre noi, despre prejudecăți și cutume nefericite legate de muncă, dar și despre valoarea esențială a autonomiei personale și a libertății de a-ți configura munca. Am vorbit, de asemenea, despre o zonă prea puțin discutată: despre cum insistăm adesea să fim buni la zone unde suntem mediocri, în loc să cultivăm punctele noastre forte.
Delia Vîrgă este profesor universitar în Departamentul de Psihologie al Universității de Vest din Timişoara. Este director al Departamentului de Psihologie și coordonator al programului masteral în Psihologia muncii și lucrează, de asemenea, în proiecte aplicate de consultanță pentru diferite organizații.
Idei principale
- Psihologia pozitivă aplicată în psihologia organizațională este un trend destul de recent, apărut ca reacție la orientarea negativă conform căreia totul este stresant în viața noastră, totul duce la boală și la deteriorarea performanțelor. Această nouă orientare pozitivă nu este centrată neapărat pe remedierea lucrurilor care sunt disfuncționale în organizații, ci pe prevenirea aspectelor negative și pe dezvoltarea psihologică a angajaților, pentru creșterea stării de bine și a performanței acestora.
- Capitalul psihologic, eroul mic din noi. Speranța, autoeficacitatea, reziliența și optimismul (Hope, Efficacy, Resilience, Optimism – HERO) sunt cele patru resurse personale, componente ale capitalului psihologic. Acesta duce la îmbunătățirea performanței în muncă și la creșterea bunăstării psihologice, a stării de bine. Dacă folosim toate resursele sale componente, probabilitatea este să ne simțim mai implicați în muncă, mai angajați, mai energici, iar asta duce la o performanță mai bună. Și nu doar la nivel individual, ci și la nivel de echipă. Fiindcă putem contribui mai mult la rezultatul acesteia.
- Starea de bine în muncă și performanța sunt strâns legate. Nu este vorba de starea de bine pe care ne-o oferă timpul de relaxare în afara muncii, ci de cea în care ne simțim energizați, curioși, incitați de munca pe care o facem. Care uneori ajunge și în stare de flux, când suntem absorbiți și atrași făcând un lucru care ne cucerește, ne învăluie pentru că e foarte interesant sau e ceva care ne satisface o curiozitate intrinsecă. Sunt lucruri care vin din interior, din motivația noastră intrinsecă, care își găsesc corespondent în munca noastră. Suntem extrem de favorizați de soartă dacă avem o muncă care să aducă starea aceasta de bine.
- Punctele noastre forte ne arată cea mai bună versiune a noastră. Nu contează care sunt acestea, ci cum le dezvoltăm și le utilizăm. Fiecare dintre noi este extrem de diferit, dar important e să își găsească zona care îl potențează și care îl diferențiază de ceilalți – punctele sale unice, aturile, talentele – și prin care aduce valoare adăugată. Identificarea, dezvoltarea și utilizarea punctelor forte duc la creșterea stării de bine în organizații, a oamenilor, a performanței lor și chiar a satisfacției, atât cu munca, cât și cu viața.
- Autonomia în muncă e o resursă foarte importantă, de care însă beneficiază destul de puțini oameni. Cu cât avem mai multă autonomie, cu atât avem mai multă libertate de a decide când, cum și în ce fel ne îndeplinim sarcinile. S-a demonstrat că angajații care au această libertate pot să folosească mai multe strategii comportamentale care să ducă la restabilirea energiei lor mentale și să crească bunăstarea legată de muncă sau chiar performanța.
- Dezvoltarea psihologică a angajaților este un aspect important în care organizația ar trebui să investească constant, dat fiind că are și valență de prevenție. Dacă angajații au arme în lupta cu stresul, cu dificultățile pe care le întâmpină, sunt mult mai ușor adaptabili și mai performanți, indiferent de mediu. Pentru că știu să ceară lucruri dacă au nevoie, sunt mai proactivi, nu se sperie de dificultăți, le înfruntă altfel. Au practic un avantaj competițional într-un mediu stresant.
- Înțepătura criticii durează mai mult decât balsamul laudei. Nu e bine să ne concentrăm pe feedback-ul negativ sau să îl folosim în exclusivitate. Studiile au arătat că oamenii acordă mai mare atenție informațiilor negative. Rămân acolo pentru că stimulează la nivelul creierului anumite zone care sunt asociate cu tristețea, cu nefericirea noastră. Se spune că oamenii își amintesc patru amintiri negative pentru fiecare amintire pozitivă.
- Managementul proactiv al vitalității. S-a demonstrat că există o legătură între modul în care ne facem managementul proactiv al energiei – inițiem activități care să ne aducă energie – și starea de implicare în muncă, de dedicare, de absorbire. Dacă ne asumăm responsabilitatea pentru felul în care ne administrăm energia și vitalitatea și le includem în programul nostru zilnic de lucru, aceste activități pot deveni obiceiuri, deprinderi prin care să ne optimizăm munca. Sunt lucruri simple, banale, pe care unii le fac intuitiv, pur și simplu datorită unui stil de viață disciplinat, pe care ni-l putem însuși cu toții.
- Se conturează o nouă paradigmă în felul în care lucrăm centrată pe ideea de a sprijini oamenii să-și găsească și să-și dezvolte propriile resurse. Cum îl facem pe angajat mai puternic ca persoană, ca forță interioară, cu ce-l înarmăm, cu ce îl dotăm ca arme. Cu resurse și strategii. Asta îl ajută mult pe partea de stare de bine și de performanță, de satisfacție în muncă, dar îl ajută și în lupta cu stresul, pentru că are și mecanisme de-a diminua efectele acestuia. Odată cu asta, crește și responsabilitatea angajaților, care fiind împuterniciți, se creează așteptarea să își folosească lucrurile acestea în manieră proactivă, să-și facă viața mai bună în pătrățica pe care o au, în libertatea decizională pe care o au relativ la postul lor.
Acest podcast este susținut de Dedeman, cea mai mare companie antreprenorială, 100% românească, ce crede în puterea de a schimba lumea prin perseverență și implicare, dar și în puterea de a o construi prin fiecare proiect – personal sau profesional, mai mic sau mai mare.
Dedeman promovează inovația, educația și spiritul antreprenorial și este partenerul de încredere al The Vast&The Curious aproape de la început.
Împreună, creăm oportunități pentru conversații cu sens și întrebări care ne ajută să evoluăm și să devenim mai buni, ca oameni și ca organizații.
Podcastul Vast&Curious este susținut de AROBS, cea mai mare companie de tehnologie listată la Bursă. E o companie românească, fondată acum 25 de ani la Cluj de antreprenorul Voicu Oprean. AROBS este astăzi o companie internațională, cu birouri în nouă țări și mai mult de 1.200 de oameni și parteneri în Europa, Asia și America.
AROBS crede într-o cultură a implicării, a evoluției continue și a parteneriatului pe termen lung.
Acest podcast este transcris folosind platforma VatisTech
Podcast editat
Andreea Roșca: Delia, bine te-am găsit și mulțumesc!
Delia Vîrgă: Bine te-am găsit și eu! Îți mulțumesc frumos pentru invitație!
Andreea Roșca: Cu plăcere! Am zis să facem această discuție de început de an, când toți ne facem planuri și ne gândim la cum ne dorim să fim, ce să schimbăm în viață, în job, în relații. Am zis că e un moment bun să vorbim despre tema pe care tu o studiezi. Pentru început, am să te rog să spui câteva cuvinte despre esența muncii tale, cu ce te ocupi.
Delia Vîrgă: Sunt psiholog organizațional, cu specializare în psihologia sănătății ocupaționale, ca domeniu de cercetare. Am calitatea de psiholog principal, ca drept de liberă practică, fiind și practician, pe lângă atributul de profesor universitar în departamentul de psihologie al Facultății de sociologie și psihologie din cadrul Universității de Vest din Timișoara. Am onoarea să fiu director al acestui departament. Spun onoare pentru că au încredere colegii mei că îi ajut în acest rol.
Munca mea de predare, cercetare și munca aplicativă gravitează în jurul unei orientări noi în psihologia organizațională, și anume acest trend de psihologie pozitivă aplicată în psihologia organizațională, cu privire la dezvoltarea resurselor psihologice și a strategiilor individuale în muncă pentru creșterea stării de bine și a performanței angajaților. Asta e zona mea de competențe și zona în care îmi desfășor majoritatea cercetărilor, mai ales în ultimii 10 ani.
Andreea Roșca: Te ocupi practic de zona aceasta despre cum să ne fie mai bine și să avem performanță mai bună în ceea ce muncim fiecare dintre noi.
Delia Vîrgă: Așa e.
Andreea Roșca: Înțeleg că e o zonă care a început să se dezvolte foarte recent, undeva la mijlocul anilor 2010.
Delia Vîrgă: Da, este un trend destul de recent, apărut ca reacție la orientarea negativă conform căreia totul este stresant în viața noastră, totul duce la boală și la deteriorarea performanțelor. Organizațiile plătesc costuri destul de mari pentru remedierea acestor probleme, dar nu e nimic care să ducă la prevenție și la dezvoltarea angajaților. A apărut această orientare al cărei focus nu este neapărat pe remedierea lucrurilor care sunt disfuncționale în organizații, ci pe prevenirea aspectelor negative și pe dezvoltarea psihologică a angajaților.
Andreea Roșca: Am început să citesc despre conceptul de capital psihologic – despre care habar n-aveam că există – și despre tema punctelor forte și a valorii în a le descoperi și a le folosi în ceea ce facem. Ce înseamnă capitalul psihologic în viața reală? Care este valoarea lui?
Delia Vîrgă: Povestea aceasta legată de resursele psihologice ale angajaților a apărut și datorită faptului că oamenii au conștientizat că foarte important este că ei își pot controla doar propriul sine, propriul mod de a gândi, de a reacționa la ce fac alții. Nu putem influența, ci doar putem sugera ce să se întâmple sau putem analiza ceea ce s-a întâmplat, dar singura modalitate de a controla lucrurile este cu privire la resursele noastre. Ca atare, accentul s-a mutat de pe mediu pe om.
Ne-am întrebat care sunt elementele care îl fac pe om să fie modelabil. Suntem dominați de teoria trăsăturilor psihologice care sunt destul de stabile, astfel că nu putem să zicem că ne modificăm la nivel de personalitate decât foarte greu, cu intervenții terapeutice profunde și numai dacă vrem. Dar s-a descoperit că există și o zonă de resurse personale care sunt de fapt o modalitate prin care noi ne adaptăm la lume. Aceste resurse personale sunt maleabile și sunt modificabile prin intervenții, ceea ce face extrem de valorizant acest teren al lor, pentru că este zona în care noi putem umbla, face reglaje fine și dezvolta aceste resurse pentru o mai bună adaptare la mediu. Asta duce, bineînțeles, la o stare de bine mai pregnantă și la performanțe organizaționale.
Andreea Roșca: Le avem toți?
Delia Vîrgă: Le avem toți, cu siguranță, dar sunt niveluri de dezvoltare diferite.
Andreea Roșca: Care sunt?
Delia Vîrgă: Una dintre cele mai complexe resurse personale este capitalul psihologic, care este un concept de nivel doi, care integrează încă patru resurse personale – pe care noi le știm în mod separat ca fiind funcționale – sau patru stări psihologice sănătoase: speranța, autoeficacitatea, reziliența și optimismul.
Andreea Roșca: E interesant că noi vedem speranța ca fiind ceva ce sperăm să se întâmple, dar este dincolo de controlul nostru și tu vorbești de speranță ca fiind un capital pe care îl deținem noi. Adică n-are legătură cu exteriorul, ci are legătură cu noi. Mi se pare foarte interesant să privim speranța în felul acesta. Spune-ne mai multe despre aceste patru componente psihologice.
Delia Vîrgă: Componentele acestea sunt interdependente și sinergice, asta e foarte important. Ele se potențează una pe alta.
Autoeficacitatea se referă la sentimentul de încredere în capacitatea noastră. Atunci când depunem un efort pentru a găsi o cale de a atinge un obiectiv, de a avea succes în atingerea obiectivului. Este încrederea că eu pot să fac lucrurile acestea, care este dată de experiențele mele anterioare, care mi-au construit această încredere.
Reziliența psihologică este poate cea mai valorizată resursă personală în pandemie și postpandemie. Ea ne-a ajutat să depășim situațiile critice. E capacitatea noastră de a redeveni mai puternici după ce am experimentat evenimente de viață provocatoare, nu neapărat traumatizante, din punct de vedere emoțional, De exemplu, situații stresante de muncă pot fi generatoare de reziliență. Ne formăm o capacitate de a ne recupera după evenimente adverse și de a face față tuturor provocărilor. Asta ne creează o anumită flexibilitate mentală să gândim divergent, să căutăm soluții, să avem o paletă mai largă de atitudini la nivel mental, emoțional, dar și comportamental. E un fel de evantai de opțiuni pe care ni-l creăm.
Andreea Roșca: Spune-mi despre speranță, în contextul acesta.
Delia Vîrgă: Speranța e capacitatea de a vedea o cale spre un viitor mai bun potențial. Implică să avem nu numai obiective, ci și voința să le atingem. E important să avem speranță, deoarece calea nu poate fi neapărat ușoară sau rapidă, ci trebuie să fie plauzibilă și realizabilă.
Andreea Roșca: Așadar, capacitatea de a vedea niște căi, de a ne atinge obiectivele e parte din speranță. Și cred că și acțiunea, nu?
Delia Vîrgă: Exact. În plus față de asta, speranța include și capacitatea de a persevera și de a merge pe căile acestea noi, de a depăși obstacolele în timp ce ne urmărim obiectivele. Nu doar de a ne fixa un obiectiv și să ne găsim un drum spre el, ci să mergem pe el pur și simplu, asumându-ne toate lucrurile care ne împiedică. Până la urmă, drumul nu e pavat doar cu intenții bune.
Andreea Roșca: Și optimismul? Am avut o întreagă discuție cu Aurora Szentágotai-Tătar, care predă optimism la Universitatea Babeș-Bolyai. Nu știu dacă vă cunoașteți.
Delia Vîrgă: Da, o știu. E super faină. Are o contribuție într-un volum legat de psihologia pozitivă, apărut la Polirom, scris împreună cu Daniel David. Ei tratează mai mult aspecte din psihologia clinică sau medicală. Da, e interesant conceptul acesta de optimism.
Andreea Roșca: Ce e optimismul în capitalul psihologic?
Delia Vîrgă: E un mod de a gândi despre viață în care atribuim evenimentele pozitive propriilor abilități și evenimentele negative circumstanțelor exterioare. E un fel de atribuire internă sau externă – tot ce-i bun e de la noi, tot ce-i rău e de la ceilalți.
Andreea Roșca: Asta practic ne ajută să confruntăm obstacole, de fapt. Pentru că dacă le vezi ca fiind ceva temporar, limitat la situația dată și care nu spune nimic despre tine, ci spune ceva despre mediu, înseamnă că probabilitatea să perseverezi e mai mare decât dacă crezi că tu ești de vină și că n-o să-ți iasă niciodată.
Delia Vîrgă: Da, fiindcă puterea e la mine, asta e important. Fac tot ce pot eu ca să ajung la rezultat, mă aștept să se întâmple lucruri bune, dar mă pregătesc pentru tot ce-i mai rău. Nu sunt un optimist incurabil, care vede doar roz în fața ochilor, ci sunt realist, dar într-o zonă pozitivă – mă duc spre lucrurile bune, chiar dacă voi întâmpina și lucruri rele.
Andreea Roșca: Așadar avem aceste patru componente ale capitalului psihologic: speranță, autoeficacitate, reziliență și optimism. În engleză e HERO, e ușor de ținut minte (Hope, Efficacy, Resilience, Optimism).
Delia Vîrgă: Da, se zice că este eroul mic din noi, capitalul psihologic. ☺
Andreea Roșca: Care este legătura între acest concept de capital psihologic și performanță? Cum lucrează el împreună și cu starea de bine, și cu performanța?
Delia Vîrgă: S-a demonstrat meta-analitic că legătura este directă între capitalul psihologic, care duce la îmbunătățirea performanței în muncă și la creșterea bunăstării psihologice, a stării de bine. Dacă folosesc toate resursele acestea, probabilitatea este să mă simt mai implicat în muncă, mai angajat, mai energic, iar asta duce la o performanță mai bună. Însă nu numai la nivel individual – asta e fain –, ci și la nivel de echipă. Fiindcă eu pot să contribui mai mult la rezultatul echipei.
Andreea Roșca: În ce măsură capitalul psihologic este dependent de mediu? În ce măsură, reziliența, optimismul, speranța depind de locul în care mă aflu și de context – de oamenii din jur, de calitatea culturii organizaționale?
Delia Vîrgă: Acum e un nou trend. Se mută focusul de la managementul resurselor umane, care văd oamenii ca pe niște resurse pe care le storc de energie ca să scoată un profit – îmi pare rău că sunt cinică acum – la management-ul capitalului uman, care spune că oamenii nu mai sunt simple resurse, ci sunt priviți ca o investiție de către organizație. Contează potențialul lor de dezvoltare și motivația pe care o au ca să ajungă la o performanță. Capitalul uman este diferit de alte forme tangibile de capital și își merită greutatea lui în aur la locul de muncă dacă este valorizat așa, în conceptul acesta.
Capitalul uman este preocupat de ceea ce știi. Capitalul social este preocupat de rețeaua socială, pe cine știi. Capitalul psihologic este preocupat de cine ești și cine vei deveni. Indiferent unde ești la locul de muncă, acesta este o bogăție interioară pe care tu o ai sau nu ai. Este independentă de mediu, este ceea ce ești tu în esență.
Asta te face diferit, nivelul pe care-l ai la aceste patru atribute personale, stări psihologice bune. E important ca organizația să investească în dezvoltare, pentru că asta are și valență de prevenție. Dacă eu am aceste arme în lupta cu stresul, cu dificultățile pe care le am, atunci eu sunt mult mai ușor adaptabil și mai performant, indiferent de mediu. Pentru că știu să cer lucruri dacă am nevoie, sunt mai proactiv, nu mă sperii de dificultăți, le înfrunt altfel. Am practic un avantaj competițional într-un mediu stresant.
Andreea Roșca: Să înțeleg din ce spui tu că aceste patru stări mentale nu sunt neapărat dependente de mediu în care mă aflu? Pot să transform un mediu care nu-mi oferă ce am nevoie, care nu e un mediu bun pentru colaborare, pentru performanță într-unul bun, dacă am un nivel înalt de capital psihologic?
Delia Vîrgă: Nu pot să zic că e chiar așa. Aș zice că e un pic mai nuanțat, în sensul că rezist mai mult într-un astfel de mediu și încerc să-l fac mai bun, ca lider sau ca angajat. Aceste calități sunt deopotrivă benefice atât pentru lideri, cât și pentru angajați. Ce pot să fac ca să fac un mediu mai bun este să modelez mediul respectiv sau să-l influențez, sau să-mi aduc contribuția acolo ca să-l schimb. Dacă am o poziție de lider și conștientizez că lucrurile nu sunt ceea ce trebuie, mi-e mai ușor. Folosesc aceste abilități ale mele ca să încurajez dezvoltarea personală și profesională a angajaților, de exemplu. Îmi dau seama că ei trebuie să fie pregătiți mai bine pentru a lupta cu stresul sau avea abilități să performeze.
Andreea Roșca: Dar eu ca om? Care sunt limitele? Mă întreb și cred că oricine care ne ascultă s-ar întreba, cum se influențează aceste resurse cu care eu vin – pe care sigur mi le pot dezvolta pe cont propriu – mediul în care mă aflu. Există o limită de la care ar trebui să spun: „Acesta nu e un loc potrivit pentru mine. Indiferent ce aș face, n-are niciun sens.”? Sau ar trebui să spun: „Dacă îmi folosesc resursele acestea, atunci am să fac față acestui mediu, indiferent ce mediu e.”?
Delia Vîrgă: Eu votez pentru prima opțiune. ☺ E normal să conștientizăm, atunci când ne confruntăm cu evenimente stresante sau cu un mediu potrivnic, ce putem să controlăm noi și ce nu putem să controlăm. Revenim la vechea paradigmă. Identificăm opțiunile și vedem cum putem să acționăm, vedem ce oportunități sunt – de schimbare, de creștere, de dezvoltare, de învățare din eșecuri – și ne conturăm o poziție. Stă în puterea noastră să modificăm mediul în asemenea mod încât să-l facem plăcut, adaptabil? Sau deja ne luptăm ca Don Quijote cu morile de vânt și e o risipă de resurse din partea noastră, fiindcă dimensiunea efortului e prea mare? Atunci ne dăm seama că trebuie să avem o altă gazdă, altă organizație în care să mergem să ne valorizăm aceste resurse. Până la urmă nu le risipim, ci le investim.
Andreea Roșca: Felul în care capitalul psihologic poate să ajute în modul în care facem față la stres, în care facem față la obstacole este o componentă din ceea ce tu numești resurse personale, dar sunt și altele, nu? Este povestea cu punctele forte și cum le putem folosi. Mi se pare o chestie foarte interesantă și aș pune-o un pic în oglindă cu ce spuneai la început, cu obsesia organizațiilor de a îmbunătăți lucrurile la care oamenii nu sunt buni.
Delia Vîrgă: Da, e adevărat. Orientarea organizațiilor este să se accentueze feedback-ul. Acum e foarte la modă să dăm feedback, să cerem feedback, să primim feedback. În urma evaluărilor formale care au loc periodic în organizații, apar neapărat în discuție oportunitățile de îmbunătățire, de dezvoltare – chiar dacă lucrurile sunt bune la evaluare, totuși ce-ar fi de îmbunătățit? Se spune că înțepătura criticii durează mai mult decât balsamul laudei. Asta trebuie ținut foarte bine minte, pentru că studiile au arătat că oamenii acordă mai mare atenție informațiilor negative. Rămân acolo pentru că stimulează la nivelul creierului anumite zone care sunt asociate cu tristețea, cu nefericirea noastră. Nu e bine să ne concentrăm pe feedback-ul negativ sau să îl folosim în exclusivitate. Se spune că oamenii își amintesc patru amintiri negative pentru fiecare amintire pozitivă.
Lipsa și de exercițiu și de orientare pozitivă îi face pe manageri să dea și să primească evaluări de performanță cu entuziasmul unui copil care merge la dentist. ☺ Destul de greu îl generează. Feedback-ul corectiv, tradițional își are rostul lui în organizație. E normal, firesc, ca atunci când lucrurile nu merg bine să îi atragi atenția omului că a greșit, că poate să facă lucrurile mai bine, să-l ajuți să depășească momentul respectiv, să-și câștige o nouă competență. Dar să rămânem doar acolo, în zona de negativ și în zona de „ce putem îmbunătăți din răul pe care noi l-am constatat”, nu duce la o performanță mai bună, duce la o performanță relativ medie.
Dacă ne gândim la o echipă de fotbal, nu toți fotbaliștii sunt buni în toate pozițiile pe care un jucător le poate avea într-o echipă. Poate fi bun ca înaintaș sau ca mijlocaș, dar dacă îl muți în toate direcțiile n-o să fie bun. Așa sunt și angajații. Trebuie să găsești zona în care performează cel mai bine, în care își valorizează cel mai bine punctele sale unice – aturile, talentele, cum vrem să le spunem.
Andreea Roșca: Voi ați făcut o cercetare legată de folosirea punctelor forte. Ce ați descoperit? Ați cercetat chiar pe viață reală ce se întâmplă cu punctele forte, dacă-mi aduc bine aminte.
Delia Vîrgă: Da, am derulat un proiect de cercetare de 3 ani, a cărui temă centrală a fost legată de punctele forte. Chiar luna aceasta, se finalizează, Am pornit de la o meta-analiză pe intervenții în care am identificat că toate aceste intervenții, toate modificările acestea în identificarea, dezvoltarea și utilizarea punctelor forte duc la creșterea stării de bine în organizații, a oamenilor, a performanței lor și chiar a satisfacției și cu munca, și cu viața. Astfel că am fost cumva încurajați să dezvoltăm și noi o intervenție care să valorizeze toate informațiile pe care le-a generat literatura anterior.
Am făcut o intervenție exclusiv online în care am imaginat o călătorie pe care o face fiecare participant la intervenție în identificarea, dezvoltarea și utilizarea punctelor lui forte. L-am trecut prin diferite module în care, pe de o parte, își identifica aceste puncte forte folosind niște instrumente psihologice standardizate, care-i relevau un top cinci al celor mai tari puncte forte. Apoi exista un modul în care el cerea feedback de la colegi, șefi, cunoscuți, familie, prieteni, legat de comportamentele lui pozitive, de o calitate, două sau trei, exemplificate prin întâmplări sau situații în care el le-a pus în valoare în relația cu acei oameni.
A fost foarte interesantă această etapă. A generat prima dată un blocaj – „Cum să cer cuiva un feedback pozitiv despre mine? Asta e o distorsiune a realității.” După aceea și-au dat seama că feedback-urile au avut și teme comune, au avut elemente comune pe care ei le-au extras și și-au făcut propriul lor ideal sau propria poveste despre ei.
Andreea Roșca: Cine sunt ei când sunt în cea mai bună versiune?
Delia Vîrgă: Exact. Cine sunt ei în cea mai bună versiune, atât integrând elementele din instrumentele pe care și le-au aplicat asupra lor, cât și din exemplele date de colegi, cunoscuți. Asta i-a ajutat. A fost revelator pentru unii, le-a restructurat inclusiv modul de a privi job-ul pe care îl au – referința era la muncă și la activitatea lor profesională – și i-a făcut să își caute împlinirea în alte job-uri, în alte organizații. Practic să aplice pentru alte job-uri pentru care nici nu visau ca pot să aibă aplecare, sau talent, sau corespondență cu ele.
Alții și-au restructurat sau remodelat postul pe care îl aveau folosindu-și în mai mare măsură atributele pozitive identificate, aceste puncte forte. Practic nu contează care-i punctul forte pe care îl ai sau punctele forte pe care le ai, ci cum le dezvolți și le utilizezi. Pentru că fiecare dintre noi este extrem de diferit, dar important e să își găsească zona care îl potențează și care îl diferențiază de ceilalți, și prin care aduce valoare adăugată.
Andreea Roșca: Am sentimentul că despre oricare dintre subiectele acestea vorbim, este ceva care e foarte important să putem folosi. Acesta este conceptul de autonomie.
Delia Vîrgă: Da. Ai dreptate. În viața noastră profesională, ca să putem să integrăm toate lucrurile acestea, avem nevoie de spațiu și de timp ca să putem să le valorizăm. Autonomia e cea care ne ajută să decidem când, cum și în ce fel facem lucrurile. Cu cât avem mai multă autonomie, cu atât avem mai multă libertate de a decide asupra acestor aspecte ale muncii noastre. S-a demonstrat că angajații care au libertatea de a decide când, cum și unde își îndeplinesc sarcinile pot să folosească și mai multe strategii comportamentale care să ducă la restabilirea energiei lor mentale, să crească bunăstarea legată de muncă sau chiar performanța. Deci e aur, autonomia e o resursă legată de post foarte importantă, de care însă beneficiază destul de puțini oameni.
De obicei, se spune că cu cât crești mai mult în nivel ierarhic, cu atât ai autonomie mai mare. Meseriile cu cea mai mare autonomie sunt cele de consultant, de antreprenor. De aceea căutătorii de autonomie ajung să fie proprii lor șefi, să fie antreprenori.
Andreea Roșca: Când spunem autonomie ne referim la „Dă-mi voie să decid când, unde și cum fac treaba pe care o am de făcut.”?
Delia Vîrgă: În principiu, da, acestea sunt întrebările-cheie care ne ajută să ne dăm seama câtă autonomie avem. Autonomia e ca o premisă pentru angajați pentru ca aceștia să se angajeze în activități de a aduna resurse. Dar nu este suficientă autonomia, ea trebuie dublată de acțiuni concrete. Ai loc în viața ta să incluzi și altceva, dar ce faci cu acel loc? Cu ce-l umpli? Îl umplu cu resurse, cu strategii individuale. Îmi adun resursele și îmi canalizez comportamentele într-o direcție care mă ajută să mă simt bine și să fiu performant, pentru că acesta e cheia-succesului actual. Noi toți ne dorim să ne simțim bine. Organizațiile își doresc ca noi să fim performanți. Legătura care s-a stabilit între starea de bine și performanță, meta-analitic vorbind, ne face să fim pe aceeași pagină, chiar dacă ne formulăm dorințe diferite. Eu – să mă simt bine, organizația – să fiu performant. Ele se întâlnesc, fiindcă dacă eu mă simt bine, sunt și performant.
Andreea Roșca: Mi se pare foarte interesantă această chestie cu simțitul bine. Poate că e ceva cultural, poate că e legat numai de mine, dar când te aud spunând „să mă simt bine” în asociere cu munca pe care o fac, am de fiecare dată câte o tresărire.
Delia Vîrgă: În ce sens. Negativă sau pozitivă?
Andreea Roșca: În sensul în care nu mă aștept să le aud asociate. Nu am această asociere între a munci și a te simți bine. Și, atenție, că eu lucrez pe cont propriu de 13 ani, și tot cred că munca nu trebuie să se simtă bine. Dar tu vorbești despre cât de mare este legătura între starea de bine, a te simți bine și performanță. Deci sunt strâns legate, de fapt.
Delia Vîrgă: Da, dar nu mă refer la o stare de bine ca cea când mă relaxez și mă uit la un film sau fac ceva drag sufletului meu – care e tot o stare de bine, dar în timpul meu de relaxare în afara muncii.
Eu mă refer la starea aceea în care sunt absorbit de munca pe care o fac, îmi dedic atenția muncii pe care o fac, mă simt energizat, curios, incitat de lucrurile pe care le fac. Vorbesc de starea aceea care uneori ajunge și în stare de flow, de flux, când ești absorbit și atras. Când citești un material care-ți place, care ți se pare că-ți aduce un plus de cunoaștere, ești imersat în el și nu vrei să te desprinzi până nu-l termini. Sau faci un lucru care te cucerește, te cuprinde, te învăluie pentru că e foarte interesant sau e ceva care-ți satisface o curiozitate intrinsecă.
Sunt lucruri care vin din interior, din motivația noastră intrinsecă, care își găsesc corespondent în munca noastră și suntem extrem de favorizați de soartă dacă avem o muncă de genul acesta, care să aducă starea aceasta de bine, să însoțească starea de bine cu munca. Nu toate muncile sunt așa, nu toți sunt atât de fericiți în general cu munca. Ai dreptate că nu este o majoritate, dar sunt anumite premise care favorizează această asociere între starea de bine și performanță. Resursele și strategiile individuale sunt acești catalizatori.
Andreea Roșca: Adică ce vorbeam mai devreme. Avem pe de o parte autonomia, care cumva vine de la organizație, iar pe partea cealaltă resursele noastre interne – capitalul psihologic, folosirea punctelor forte. Acestea ne apropie.
Delia Vîrgă: Da, e ca un proces. Sunt niște verigi într-un lanț de proces, de la autonomie la performanță. Strategiile acestea sunt modul în care facem lucrurile să se întâmple, umplem golul acela de care spuneam și ajungem la acea stare de implicare în muncă, de dedicare, de absorbire în care suntem. Asta duce la performanță.
Andreea Roșca: Îmi spuneai că ați făcut niște cercetări pe bază de jurnale zilnice care au arătat corelația dintre anumite comportamente și starea de bine a oamenilor. Poți să spui câteva cuvinte despre asta, te rog?
Delia Vîrgă: Da, am avut un studiu de tip jurnal zilnic, făcut pe Proactive Vitality Management – management-ul proactiv al vitalității. Sunt strategii prin care noi avem grijă de noi, de energia noastră în timpul programului de lucru sau înainte de a începe programul de lucru. S-a demonstrat că există o legătură între modul în care noi ne facem managementul acesta al energiei proactiv – inițiem activități care să ne aducă energie – și starea de implicare în muncă, de dedicare, de absorbire. Dacă, de exemplu, avem o zi extrem de încărcată, în care vrem să facem mai multe lucruri, inclusiv prezentări sau interacțiuni cu colegi, în care vrem să-i convingem de anumite idei de-ale noastre, ne pregătim pentru ziua aceasta: mâncăm un mic dejun pe gustul nostru, în mașină ne punem muzică cât mai energizantă, mergem la serviciu și avem un vibe care să fie molipsitor și să transmitem o energie bună spre ceilalți. Dacă vrem să avem niște rezultate clar centrate pe atenție – facem o prezentare sau facem un raport și ne trebuie un focus extraordinar al atenției –, atunci ne izolăm, ignorăm mail-urile, nu îi băgăm în seamă pe colegi, ne punem niște căști cu muzică mai liniștitoare și ne concentrăm atenția acolo ca să fim performanți în ceea ce facem, să terminăm și repede, și bine ceea ce ne-am propus.
Ne ridicăm în fiecare oră de la birou, mergem într-o mică plimbare în pauza de prânz – asta la modul ideal. Inclusiv reveria, acea desprindere de contextul în care ești și stai cu ochii pierduți pe geam te ajută să te deconectezi de la lucrurile pe care le făceai și să-ți limpezești mintea. De aceea mindfulness-ul, de exemplu, ca exercițiu de trăire în prezent și de tehnică de meditație, a făcut mare vogă și este de succes și în mediul organizațional, pentru că ajută tocmai la eliberarea minții de factori stresori în timpul lucrului. Pe lângă aceste experiențe zilnice, această relație a fost moderată – potențată – și de folosirea punctelor forte. Dacă în această ecuație, a managementului proactiv al vitalității cu work engagement-ul, aducem și elemente de puncte forte, folosim și acele puncte forte în aceste activități ale noastre, atunci este mult mai benefică starea aceasta de bine.
Andreea Roșca: Practic din ce au notat oamenii în jurnalele pe care le-au completat de-a lungul studiului vostru, s-a demonstrat că dacă îți asumi responsabilitatea pentru felul în care îți administrezi energia și vitalitatea, există o corelație cu starea de bine. Și dacă îți folosești punctele forte.
Delia Vîrgă: Da. Asta e foarte important, fiindcă avem un program zilnic de lucru. Dacă s-a demonstrat că lucrurile acestea ne ajută zi de zi, ele pot devini obiceiuri, deprinderi ale noastre prin care să ne optimizăm munca. Sunt lucruri simple, banale, pe care unii le fac intuitiv, pur și simplu datorită unui stil de viață disciplinat, pe care ni-l putem și noi însuși.
Andreea Roșca: Un alt lucru despre care mi-ai vorbit, care e tot parte din zona aceasta de resurse despre care povestim noi de la început, este felul în care introduci jocul în arhitectura job-ului. Îmi povesteai că tocmai ce ați validat o ipoteză conform căreia, dacă te joci un pic cu felul în care arată job-ul tău, asta este altceva care poate duce la o stare mult îmbunătățită de bine. Poți să-mi spui câteva cuvinte despre ideea aceasta de joc și contribuția lui?
Delia Vîrgă: Sigur, e o altă strategie individuală, proactivă, pe care noi am studiat-o. În engleză se numește playful work design. Design-ul muncii jucăușe îi spunem noi – o traducere făcută de noi, îmbunătățibilă. ☺ A plecat de la premisa că tot ce e joc nu este egal cu muncă. Dacă iei munca în joc, e ca și cum ai duce-o într-o zonă derizorie. Nu-i chiar așa. Generația Millennials, care a dus gamificarea la rang de metodă de formare, de training, a generat și acest concept – orientarea proactivă a muncii la nivel cognitiv-comportamental, care impune jocul în muncă prin elemente de distracție și competiție. Practic, cum poți să aduci jocul în munca ta prin două dimensiuni: să-l faci mai distractiv sau mai competitiv.
Andreea Roșca: Cum arată asta în viața reală? Te poți gândi la niște exemple?
Delia Vîrgă: Dacă ai o listă de to-do și ai un termen limită, să zicem două ore, zici: „Vreau să-mi termin cinci puncte de pe lista de to-do în aceste două ore. Ia să văd, pot?” E un fel de competiție cu tine însăți. Nu trebuie să fii neapărat în competiție cu alții. Sau îți vine rândul la o prezentare în grupul tău de colegi și șeful zice: „Eu am zis 30 de minute, dar colegi de-ai tăi au terminat și în 20 de minute prezentarea? Tu poți?”. Ai un challenge ca să faci o prezentare bună, dar într-un timp mai scurt.
Andreea Roșca: Și cum nu e asta stresant? Are legătură cu cum mă uit eu la poveste? Dacă o văd ca pe un joc sau dacă o văd ca pe ceva stresant?
Delia Vîrgă: Exact.
Andreea Roșca: Deci asta e schimbare de mindset, cum ar veni.
Delia Vîrgă: Da, ține foarte mult de mindset. Ai zis un cuvânt magic. Fiindcă mentalitatea de succes influențează foarte mult utilizarea resurselor și a strategiilor. E ca și cum ai avea niște obiective de dezvoltare. Tu îți propui să te dezvolți pe tine și atunci lucrurile acestea nu sunt stresante pentru tine pentru că te duc spre un nivel mai bun al tău, nu ți se impun de către ceilalți neapărat.
Andreea Roșca: Înțeleg. Deci e felul în care te raportezi, dacă o iei ca pe o provocare sau dacă o iei ca pe o corvoadă. Asta e numai în playful work design?
Delia Vîrgă: Toate strategiile acestea – și de managementul vitalității, și de folosire a punctelor forte, și de remodelare a postului – sunt strategii de jos în sus, în care angajații sunt împuterniciți cu această magie. Ei pot să facă, nu le zice șeful să facă asta. Sunt învățați de către organizații, prin workshop-uri specifice să aibă această abordare de jos în sus, să nu mai aștepte mila, lumina și alte influențe de sus în jos, ci să aibă și ei. De aceea sunt proactive și individuale, pentru că vin de la ei și sunt generate de voința lor, doar că nu le cunosc neapărat ca să le știe folosi. De exemplu, ce face un casier? Încasează bani și scanează articole. Dar poate să se gândească că de fapt cântă la pian, face un exercițiu de divertisment. ☺
Andreea Roșca: Am gânduri contradictorii despre asta, pentru că înțeleg ce spui, ar putea fi mult mai interesant, mai incitant, mai amuzant, ar putea să-ți aducă energie, dar îmi pare că este foarte dependent de mediu.
Delia Vîrgă: Da. Și asta depinde foarte mult de autonomie, de tipul de job care e acolo și de modul în care ești supervizat să-ți faci job-ul.
Andreea Roșca: Și de cum ești recompensat, de cum ești tratat. Care e conceptul în general despre oamenii care lucrează în locul acela – dacă sunt niște resurse sau dacă sunt mai mult decât atât. În câte dintre organizațiile din România există această abordare sau e o preocupare?
Delia Vîrgă: Organizațiile din România de abia au luat contact – câteva – cu acest concept, unde am testat instrumentul și l-am validat. Nu este un concept foarte utilizat, fiind de doi ani inventat în știință. Abia acum se dezvoltă cercetări legate de el.
Andreea Roșca: La ce te referi când spui că acest concept e numai de 2 ani dezvoltat?
Delia Vîrgă: Această strategie proactivă de a introduce jocul în muncă – playful work design. E de doi ani inventată.
Andreea Roșca: Celelalte sunt de mai mult timp?
Delia Vîrgă: De trei, de patru, de cinci. În ultimii șase-șapte ani au fost inventate toate, nu sunt foarte vechi.
Andreea Roșca: Interesant. Practic, mie mi se pare că e o nouă paradigmă în felul în care lucrăm. Este ideea de a sprijini oamenii să-și găsească, să-și crească, să-și dezvolte propriile resurse.
Delia Vîrgă: E mult legată de creativitate, e asociată cu comportamentul inovativ și cu creativitatea.
Andreea Roșca: Nu mă gândeam numai la joc, mă gândeam la toate strategiile.
Delia Vîrgă: Da, așa e, cum zici. E ca o paradigmă nouă. Cum îl facem pe angajat mai puternic ca persoană, ca forță interioară, cu ce-l înarmăm, cu ce îl dotăm ca arme. Cu resurse și strategii. Asta îl ajută mult pe partea de stare de bine și de performanță, de satisfacție în muncă, dar îl ajută și în lupta cu stresul, pentru că are și mecanisme de-a diminua efectele acestuia.
Andreea Roșca: Foarte interesant. Care e responsabilitatea noastră ca angajați în toată povestea asta?
Delia Vîrgă: Crește mult dacă ești împuternicit, fiindcă e o așteptare ca oamenii să își folosească lucrurile acestea în manieră proactivă, să-și facă viața lor mai bună în pătrățica pe care o au, în libertatea decizională pe care o au relativ la postul lor. Indiferent cât de închistat e job-ul sau cât e de strict, are niște grade de libertate pe care el le poate folosi în favoarea lui.
Normal că cel mai mult vor beneficia cei care au autonomie mai mare sau care au libertate mai mare de decizie relativ la job-ul lor, dar trebuie să-i înveți cum să-și folosească acest avantaj. Dar și ceilalți – sunt studii făcute inclusiv pe ofițeri de corecție din penitenciare, care mie mi se pare că e un job foarte restrictiv, cum își pot îmbunătăți ei job-ul? Sau polițiștii, care zici că au niște reguli extrem de riguroase, dar au și ei zone. Chiar se vorbește acum nu numai de remodelare a postului, ci de remodelare a vieții, pentru că s-ar putea ca prin lucrurile pe care le faci în timpul liber sau acasă să aduci resurse în viața ta profesională. Cumva poți să fii propriul tău croitor al vieții și al muncii.
Andreea Roșca: Îmi pare foarte interesant. În același timp, am o bucățică de gând contradictoriu despre asta, pentru că mă întreb în ce măsură chiar este legat de o preocupare pentru oameni sau este un alt fel în care să le dai responsabilitatea pentru lucruri pe care poate că nu le pot controla. Ideea că chiar dacă job-ul nu e cine știe ce, chiar dacă organizația n-are o cultură bună, uite, poți să faci ceva.
Delia Vîrgă: Nu e chiar așa. Trebuie să fie și un șef bun, generos, care să fie atent la nevoile tale, să te încurajeze să folosești metodele acestea și un climat organizațional de securitate psihologică care să îl învețe lucrurile acestea și să valorizeze. Într-un mediu ostil, pare ceva inadecvat comportamentul acesta.
Andreea Roșca: Spune-mi dacă există deja, cifric vorbind, vreun fel de cuantificare cu privire la performanță, la starea de bine – o creștere de x%. E cumva cuantificată situația în care oamenii folosesc aceste resurse? Când folosesc aceste strategii versus, să zicem, o situație normală, de bază, în care nu le folosesc?
Delia Vîrgă: Noi, fiind și practicieni, fiind și într-o zonă de consultanță organizațională, întotdeauna ne-am preocupat ca ceea ce facem în cercetare să ajungă cumva și în zona de practică, să transferăm bunele practici. Ele nu se pot transfera neapărat în timp real, în timp ce le cercetăm, dar în timp le facem. Am realizat o meta-analiză pe o altă strategie despre care n-am vorbit în mod explicit. E tot o strategie individuală, proactivă care se numește job crafting sau remodelarea postului. Asta nu mai ține de individ, de resursele lui interne, de tot ce are el în interior, ci de comportamentul său pe care îl poate orienta spre a cere mai multe resurse, spre a cere challenge-uri, provocări mai multe și de a-și diminua solicitările de la muncă. Este iar un comportament prin care practic acționează asupra mediului, asupra job-ului pe care îl are postul. În acest context, am făcut o meta-analiză legată de intervenții eficiente în remodelarea postului și am demonstrat că această strategie duce la starea de bine, care duce la performanță. Este o legătură meta-analitic demonstrată. Nu este o legătură directă între remodelarea postului și performanță, ci ea este integrată doar prin starea de bine, apropo de discuția noastră anterioară, și de legătura dintre stare de bine și performanță.
În acest context, am făcut și o analiză de utilitate, în care am încercat să monetizăm eficiența acestor intervenții și să vorbim și noi afacereză. ☺ Asta e dimensiunea proastă a psihologiei, că ne uităm foarte mult la oameni, dar nu știm să vindem, să traducem în limbaj de business beneficiile pe care le au astfel de intervenții sau de programe în organizații. Ne lipsește această dimensiune a monetizării. Am făcut și noi un exercițiu de dezvoltare profesională și am identificat pe un gen de intervenție care s-a făcut asupra personalului din domeniul sănătății că o astfel de intervenție a dus la 14% mai multă performanță după trei luni și a diminuat costurile de personal cu 12%. Oameni mai puțini au făcut aceeași treabă diminuându-se costurile de personal. Cumva au devenit mai eficienți.
Chiar m-am gândit că s-a anunțat un fel de top al celor care muncesc cel mai mult în Europa și noi eram în cap de listă cu peste 40h/săptămână, iar francezii, suedezii și încă o țară nordică erau la coada listei, munceau cel mai puțin. Comentariul era că „nu neapărat muncim și cel mai eficient”. Și e adevărat. Noi muncim mult, dar nu neapărat eficient. Asta o demonstrează și astfel de intervenții, că poți să-i capacitezi pe oameni să facă lucrurile mai bine cu un efort mai mic.
Andreea Roșca: Pentru că vor ei, și pentru că le face plăcere, și pentru că le aduce satisfacție. Ceea ce e un concept într-adevăr nou. Mi se pare foarte interesantă zona aceasta. Spune-mi, în final, te rog, trei lucruri la care să reflectăm fiecare dintre noi.
Delia Vîrgă: Unu, să avem o evaluare a capitalului nostru psihologic – cât de buni suntem în cele patru dimensiuni ale sale?
Andreea Roșca: În a spera, în a fi rezilienți, în a fi autoeficace și optimiști.
Delia Vîrgă: Da. Doi, să vedem care sunt punctele noastre tari. Dacă avem ocazia să încrucișăm criteriile, să vedem și o evaluare obiectivă și o evaluare din partea cunoscuților pentru a avea acel portret ideal, versiunea noastră cea mai bună și cum putem să o valorizăm. La început de an, ne putem face niște rezoluții, să implementăm folosirea punctelor forte în munca noastră.
Andreea Roșca: Cred că trebuie să spunem că pentru puncte forte există teste online. Există un test de optimism, cred.
Delia Vîrgă: Da, și chiar teste de capital psihologic.
Andreea Roșca: Așadar, capitalul psihologic și puncte forte. Altceva?
Delia Vîrgă: Să avem grijă în fiecare zi de lucru de energia noastră și să ne asumăm că depinde și de noi să investim bine energia – și mentală, și fizică – și să avem un portofoliu de activități pe care le putem face pentru a ne fi mai bine. Să învățăm să cerem lucruri de care avem nevoie, să ne remodelăm postul, să cerem ajutor, să cerem feedback. Să vedem ce sprijin putem primi din partea colegilor sau a șefului, ce oportunități avem, ce provocări ne-ar face munca mai interesantă. Și, nu în ultimul rând, din când în când să ne mai jucăm sau să intrăm în competiții care să ne aducă beneficii, nu neapărat să nu fie pierzătoare. Latura aceasta ludică face trecerea între zona de a ne lua în serios și de a face munca serios.
Andreea Roșca: Da. Aș adăuga la asta, o temă de reflecție care este legată de asocierea între plăcere și performanță.
Delia Vîrgă: Corect.
Andreea Roșca: Îți mulțumesc foarte mult, Delia, pentru discuția aceasta! Fiindcă e o știință nouă, cred că vom avea o grămadă de ocazii să vorbim despre diverse bucăți din ea.
Delia Vîrgă: Mi-a făcut plăcere. Mulțumesc că am putut să vorbesc despre lucrurile pe care le cercetez mai mult decât le povestesc.
Andreea Roșca: Da, acum putem să le îmbinăm. ☺
Resurse
Află mai multe informații despre Delia Vîrgă:
De pe paginile sale de LinkedIn și Facebook sau din prezentarea de pe site-ul Facultății de Sociologie și Psihologie a Universității de Vest din Timișoara.
Urmărește și prezentarea sa din cadrul conferințelor TEDxCluj, despre fericirea la locul de muncă.
Cărți semnate de Delia Vîrgă
Psihologie experimentală – de la teorie la practică
Alte mențiuni în conversație
Discuția cu Aurora Szentágotai-Tătar
Tratat de psihologie pozitivă, autori: Aurora Szentágotai-Tătar, Daniel David
