Această discuție cu profesorul Daniel David a avut loc la Summit-ul Romanian Business Leaders din martie 2018, în fața a aproape 400 de invitați.

Pentru că ideile din interviu sunt – din punctul meu de vedere – extraordinar de puternice și de importante pentru a ne înțelege pe noi, ca nație, pentru a înțelege de ce funcționează sau nu organizațiile și relațiile dintre noi, ca oameni, și pentru a înțelege cum puterea politică actuală folosește și profită (uneori involuntar) de trăsăturile noastre pentru a se perpetua și a corupe, am decis să transcriu conversația cu minime schimbări necesare pentru ușurința citirii.

---

Daniel David este socotit unul dintre cei mai buni psihologi din România. Are 43 de ani și predă la Universitatea Babes Bolyai. Este, de asemenea, profesor la Icahn School of Medicine din Mount Sinai, New York, în Statele Unite și director de cercetare la Albert Ellis Institute, tot în Statele Unite. Este președintele Asociației Psihologilor din România. 

Acum doi ani, a publicat rezultatul unei cercetări de un deceniu despre psihologia poporului român, prima cercetare de acest fel după cea a lui Constantin Rădulescu Motru, din 1946. Titlul este chiar acesta, Psihologia poporului român. 

Nu are conturi pe social media, dar scrie des pe blogul personal. 

---

Discuția noastră s-a bazat pe concluziile din carte și pe restul muncii de cercetare a profesorului David. Atinge teme variate, de la cele patru caracteristici fundamentale ale românilor ca popor și felul în care ele ne împiedică să ne atingem potențialul și să aparținem cu adevărat Europei Unite, la ce au de făcut liderii din organizații pentru a obține performanță; de la cum ne comportăm între noi și de ce tindem să ne terfelim liderii, până la acea calitate fundamentală pe care trebuie să o cultivăm ca să reușim, ca indivizi și ca popor.

Un profil psihocultural nu este bun sau rău în sine, spune Daniel David. El este mai bun, mai funcțional, sau mai puțin funcțional, în funcție de care este modelul cultural ideal în țara respectivă.În discuția noastră – și în cercetarea profesorului David – raportarea se face întotdeauna la valorile vestice, uneori la cele anglo-saxone, ca spațiu de referință.

Vestea bună este că potențialul nostru, ca națiune, este perfect egal cu cel al popoarelor vestice. Și că, într-o anumită măsură, ține de noi să îl atingem și folosim.

Puteți vedea înregistrarea video aici.

Care sunt valorile noastre, ca popor și cum se potrivesc ele cu restul Europei? Care e consecința practică? 

Noi am ales spațiul vestic. Nu ne-a forțat nimeni să intrăm acolo. Acum este important să ne înțelegem locul în spațiul vestic și ce putem obține, pentru că de aderat am aderat, de integrat, mai greu.

Problema noastră fundamentală, așa cum o văd eu acum, este asta: că spațiul vestic are cele două valori fundamentale – individ autonom, descentralizarea puterii. Iar profilul general al țării noastre este încă un profil dominat de individul colectivist și de concentrarea puterii. Deci cele două valori sunt, atenție, nu diferite, ci in opoziție.

Avem o problemă majoră fiindcă aproape toate instituțiile sociale, economice, din educație, pe care trebuie să le importăm prin diverse directive europene în Romania se bazează pe acel for cultural vestic, al individului autonom și al descentralizării puterii. Noi, cumva, suntem fortați să implementăm instituții sociale, economice, educaționale, în sănătate, pe un fond cultural dominat de individul colectivist și de concentrarea puterii.

De foarte multe ori, aceste instituții fie nu prind, fie, dacă prind, rămân niște forme fără fond. Adică goale de conținut. Sau le adaptăm într-o măsura în care le stricăm, de fapt, esența.

După mine, asta este una dintre problemele majore cu care ne confruntăm.

Un exemplu despre instituții preluate doar ca formă

Există un exemplu de instituție vestică adaptată la noi, pe care l-ați văzut cu toții. Când s-a pus problema sau li s-a spus parlamentarilor că își pot face cabinete parlamentare. În spațiul vestic, ai primit bani, ți-ai angajat cei mai buni experți. În România, când parlamentarii au primit bani, au făcut cu totul altceva. În cine are încredere un individ colectivist? În rude. Cum se cheamă asta în spațiul vestic? Conflict de interese. Deci iată că noi am preluat niste instituții fără să fim suficient de bine pregătiți. Nu vreau să forțez această interpretare, dar cred că multe cazuri de conflict de interese nici măcar nu au fost intenționate. Au venit pe un fond cultural pe care noi îl avem. Individ colectivist, încredere în rude, cunoștințe, prietenii. Care, repet, în spațiul vestic e egal cu conflict de interese.

Alte trăsături care sunt importante pentru a înțelege mai bine ce trăim azi, în România?

Există un alt element fundamental care se leagă de cele două: de obicei, nu toate, dar majoritatea țărilor vestice – mai ales din zona anglo-saxonă – au tendința să vadă viitorul și schimbarea ca oportunitate. Noi, din păcate, avem tendința să vedem schimbarea și viitorul ca pe un pericol. Asta este o chestie extrem de periculoasă, deoarece nu stimulează schimbări de paradigmă, nu stimulează spiritul antreprenorial. Schimbarea este văzută ca un pericol.

Și ultimul atribut fundamental pe care îl avem se referă la cum controlăm comportamentul social. În foarte multe țări, mai ales în zona anglo-saxonă, comportamentul social se controlează prin recompense. În America, dacă ți-ai făcut treaba bine, dar fără să fie o mare realizare, te bate cineva pe spate și îți spune ”bună treabă, bravo!”. În România, din păcate, suntem obișnuiți să controlăm comportamentul social prin pedepse. De foarte multe ori vânăm greșeli, fie cu rol preventiv, fie cu rol corectiv… Controlul comportamentului social este în primul rând dominant prin pedepse. Este, iarăși, o diferență importantă, care are impact asupra a ceea ce se întâmplă la nivel social.

Deci cele 4 atribute dominante în acest moment sunt acestea: individ colectivist, concentrarea puterii – avem unul din cele mai mari scoruri de concentrare a puterii din Uniunea Europeană – evitarea incertitudinii – avem unul din cele mai mari scoruri din Uniunea Europeană – și controlul comportamentului social prin pedepse.

Repet, acest profil nu este bun sau rău, în sine. Mulți istorici mi-au spus că, de-a lungul istoriei, ne-a ajutat. Că un individ colectivist nu este deschis spre străini, pentru că, de-a lungul vremurilor, străinii nu au venit aici să îți dea ceva, au venit aici să îți ia ceva. Sigur, poate ca acest mecanism ne-a ajutat de-a lungul istoriei, numai ca astăzi, într-o lume globalizată, o dată ce ai intrat în NATO și Uniunea Europeană, aceasta frică, această reticență față de străini devine un impediment.

Fiindcă niciun străin nu stă să tot testam noi până îl consideram prieten. El merge și își caută oportunități în alte zone.

Schimbarea de generații schimbă profilul nației

E drept, suntem în schimbare de paradigmă. Acest profil se nuanțează pe generații. Nu vreau să intru în multe detalii. Voi spune doar că generația ”baby boomers„, să spunem +55 de ani, au ca dominantă acest profil tradițional pe care l-am descris. Nu înseamnă că nu există oameni cu profil vestic, ci doar că acest profil este dominant.

În cadrul generatiei X, să spunem 30, 35 de ani, până spre 55 de ani, lucrurile sunt împărțite. Aproximativ 50% au acest profil tradițional, aproximativ 50% au un profil vestic. Iar în generația milenialilor, cea de sub 30 de ani, dominant este profilul vestic.

Romania se afla în momentul acesta într-o schimbare de paradigmă. Întrebarea este când se va schimba paradigma. Unii spun că repede, că vin din urmă milenialii. Eu cred că… Nu vreau să fiu Brucan 2, dar cred că va mai trebui să așteptam 20 de ani, și vă spun de ce.

În România, puterea socială este concentrată. Generația X este cam 50-50% tradițional versus modern. Bătălia aici se dă, la generația 35-55 de ani, care e compusă din oameni  activi, care ocupă pozițiile de putere. Numai că ei, cei care sunt moderni, sunt susținuți de mileniali, iar milenialii nu ocupă încă zonele de putere socială. Ei pot ieși în stradă să protesteze.

Cealaltă jumătate din generatia X este susținută mai ales de cei de peste 55 de ani, care încă ocupă poziții de putere.

Știm încotro mergem și am putea merge acolo în cinci ani, dacă am face niște lucruri deștepte, am putea să ne schimbăm repede. Altfel, va trebui să așteptăm ca milenialii să ajungă să ocupe pozițiile de putere socială. Și să schimbe profilul psihocultural al României.

Da, lucrurile se pot întâmpla în organizații, în universități, în școală, în sănătate. Sigur, contează foarte mult, ținând cont că suntem o țară în care puterea e concentrată. Dar nu e suficient.

Dacă luăm universitățile și tema autonomiei universitare, lucrurile stau așa: eu nu cred că avem universități autonome în România. Avem campusuri la Cluj, București, Iași, dar reglementările sunt încă extrem de comune și sunt stabilite de minister. Autonomia este așa, o poveste.

Și, atunci, e nevoie de un mesaj de la nivel central de leadership care să vină să schimbe lucrurile. Atunci am putea face această schimbare în trei, cinci ani.

Dar te uiți că în Europa valorile astea tremură, vorbind cinstit. Pentru că tremură în Europa, toți cei care sunt adverși valorilor europene și vestice, cu profil antieuropean, cei care au stat multă vreme ascunși, au început acum să aibă o voce. Acum ies în față, sunt vocali, au păreri, fac reforme, fac proiecte, ajung în pârghii de putere și, atunci, va fi foarte greu ca schimbarea să se facă fără o schimbare generațională.

Un proiect de țară poate accelera schimbarea

Am fost bucuros că Președintele Iohannis a inițiat acel proiect de țară. Poate sună ciudat…Ce țări mai au proiecte de țară acum? Nu prea au, ce-i drept. Dar nicio țară nu se află în zona sensibilă în care se afla România azi. Adica ai aderat la un spațiu vestic, dar ai niște valori fundamentale nu diferite, ci opuse acelui spațiu. Cred că un proiect de țară poate ajuta acei lideri din diverse zone, dominant din zona businessului și a economicului, care schimbă deja lucrurile. Liderii aceștia pot să o facă în zonele lor, dar dacă vin niște reglementări de un anumit tip – fiscal, sau legate de contractul de muncă, de exemplu – îți dă peste cap cultura pe care te străduiești să o creezi.

Din păcate, în zonele de putere ne conduc oamenii care au fost tinerii comuniști sau tinerii cu mentalitate comunistă. Ei sunt în plină activitate și ocupă poziții de putere. De aceea, eu sper sincer ca dinamizarea să vină din acest proiect de țară pe direcția asta vestică, să ajute oameni din diverse organizații care deja au început schimbarea. Dacă nu, cum am spus, spun a treia oara, stăm și așteptăm ca milenialii să devina dominanți și să se schimbe în mod natural paradigma.

Un experiment care explică de ce ne ”terfelim” liderii

Vreau să vă descriu pe scurt un experiment care vă va face să înțelegeți multe lucruri care se întâmplă în societatea noastră. A fost un studiu în care s-a comparat un eșantion de americani și un eșantion de români. Oamenii erau puși să facă diverse sarcini. Trebuia să colaboreze unii cu alții și, în funcție de performanță, puteau să obțină recompense financiare.

Cum se comporta eșantionul american? Facea așa: observau între ei în timpul sarcinilor care este cel mai performant în grup. Atât membrii grupului, cât și liderii care apăreau în timpul jocului, îi susțineau pe cei mai buni, în ideea că câștigul lor se întoarce ca un câștig al grupului. Liderul îl încuraja pe cel performant, încuraja diferențierea. Ce făceau cei mai puțin performanți? Nu erau pedepsiți, dar fie nu primeau aceeași recompensă, fie li se retrăgea din recompensă. Se crea o cultură în care oamenii înțelegeau ai acces la recompensă prin performanță.

Cum a funcționat eșantionul românesc? Cred că o să vă explice multe lucruri… Cum apărea careva care era mai performant și se diferenția, atât membrii grupului, cât și liderii, îl trăgeau înapoi. Îl pedepseau. Este cultura colectivistă, nimeni nu iese din rând fără acordul șefului, diferențierea nu este încurajată, autonomia nu este apreciată. La noi, asertivitatea este văzută ca agresivitate. Mai mult, liderii gândeau așa: nu vreau să îmi stric relațiile bilaterale cu ceilalți. Și, atunci, recompensele erau date de lideri într-o manieră nediferențiatoare. Indiferent cât de performant erai, toți primeau aceeași recompensă.

Care e problema cu acest comportament? Când grupul începe să câștige, dacă dai la toți, dai câte puțin. Cei performanți sunt nemultumiți, cei neperformanți spuneau că, deși e puțin, oricum nu făcuseră nimic. Deși nu părea să strice relațiile bilterale, acest comportament a făcut ca relațiile bilaterale să fie mai proaste decât în primul grup.

E un experiment care arată cum funcționează, uneori, o cultură colectivistă care nu susține diferențierea individului autonom, neînțelegând că succesul unuia din grupul nostru se întoarce, într-o oarecare formă, spre toți. Altfel, stăm toți în același nivel, nu ieșim din el și trăim în sărăcie.

Cum arată profilul de comportament la un nivel mai mic, al fiecăruia dintre noi?

Din păcate, avem o discrepanță foarte mare, atât intraindividuală, cât și interindividuală. Adica avem o discrepanță între cum suntem față de cum ne credem și cum ne proiectăm. Am facut niște analize în care am măsurat cum se împart oamenii în diverse clustere, în funcție de trăsăturile de personalitate. Am ramas foarte mirați de rezultate. Am găsit în România două clustere polarizate, în toate cele 8 regiuni de dezvoltare și la nivelul României, per ansamblu. Am dat niște nume mai metaforice, am spus Zmei și Feți Frumoși sau Diavoli și Îngeri.

Avem un profil care se caracterizează prin instabilitate emoțională mare, lipsa de agreabilitate, deschidere, conștiinciozitate și prin introversiune. Sunt atribute psihologice care se folosesc și ca măsurători în diverse organizații. Și avem un alt cluster, format din cei care au stabilitate emoțională, sunt agreabili, sunt deschiși, au conștiinciozitate și sunt mai extrovertiți.

Ei bine, procentul celor două ”populații” este foarte apropiat. Sunt procente de genul 51%-49%, 48%-52%. Este o discrepanță foarte mare, pentru că fiecare are, într-un fel, nemesisul lui. Ai astfel de polarizări într-o singură zonă și nu trebuie să ne mirăm că gândim de foarte multe ori în logica lui ”care pe care”.

Aceste discrepanțe ne fac foarte defensivi, fiindcă, de multe ori, noi nu știm să echilibrăm sau să confruntăm partea negativă, ci încercăm să o acoperim cu exagerarea pozitivului. Avem o tendință extraordinară de a exagera și negativul și pozitivul. Și, fiindcă acoperim negativul cu elemente pozitive, când cineva ne critică suntem extrem de sensibili. Acea critică este periculoasă fiindcă ne poate distruge construcția pozitivă și poate arăta ceea ce am încercat să ascundem prin exagerarea pozitivului.

Suntem extrem de vulnerabili la critică. Nu stim să acceptăm critica, să o confruntăm, poate să învățăm din ea, să schimbam aspectele negative.

Potențialul nostru este la nivelul oricărui popor dezvoltat din lumea occidentală

Nivelul de inteligență și de creativitate al românilor nu este absolut deloc inferior celui din zona britanică, din zona țărilor nordice, din Franța… Am făcut toate aceste comparații. Avem același potențial de inteligență și creativitate. 

Când te uiți, însă, la performanță… Vezi indicele de inovare, unde noi și bulgarii ne batem mereu pentru ultimul loc în Europa. Uitați-vă la testele PISA și la performanța educațională.

Performanța efectivă nu se vede pentru că nu avem instituții sociale puternice, care să transforme potențialul pe care îl avem în performanță efectivă, în realizări. Observați ce performant devine un român când merge la o universitate din străinătate sau în altă zonă cu instituții puternice.

De ce școala are tendința de a distruge potențialul

Generația milenialilor este cea mai inteligentă, statistic vorbind. Coeficientul de inteligeță a crescut în cadrul fiecarei generații, începand cu baby boomers, generația X, generatia milenialilor. Noi, însă, îi școlim exact cum făceam demult. Le dăm în primul rând cunoștințe, nu le dăm cunoștințe plus modalitatea lor de generare. Nu le dezvoltăm gândirea critică. Cunoștințele sunt azi foarte accesibile. De ce să stau să te ascult spunând niște lucruri pe care le găsesc la un click pe telefon sau un click pe computer? Învață-mă cum sa separ și cum să găsesc, din zona asta publică a cunoașterii, știința. Cum să separ cunoașterea de pseudo-cunoaștere, de fake news. Nu facem asta.

Și, deși milenialii, spre exemplu, au potențial de inteligență mai ridicat decât alte generații, mă tem că nu se va exprima.

Care e sensul acestui profil psihologic pentru liderii de echipe și de companii?

Să vedem cum se particularizează profilul general, în domeniul muncii, nu? Un individ colectivist nu va fi niciodată un individ care să stimuleze sau care să arate independență, nu va fi niciodată un om pe care îl angajați să vină cu initiațive. Un individ care vine dintr-o concentrare a puterii, de obicei, nu va respecta regulile, fiindcă regula nu reprezintă un contract social între noi. Regula depinde de cel care are puterea, ăla o poate schimba oricând. De exemplu, angajații români sunt mai toleranți cu violarea planului, o dată stabilit, sau cu amânarea planului, decât americanii sau alții din spațiul vestic.

Faptul că avem această frică de viitor, de schimbare, că vedem schimbarea nu ca oportunitate, ci ca pericol, nu dezvoltă și nu stimulează aceste componente antreprenoriale unde riscul și schimbarea trebuie îmbrățișate și văzute ca oportunitate, nu ca pericol.

Ce se poate face? Sigur că e greu de spus, când cadrul general este ăsta pe care îl avem, dar vestea bună este asta: încep să pătrunda tot mai mulți mileniali, să se maturizeze, să ocupe pozițiile în companii.

Eu recomand să se facă ce s-a facut în studiul pe care vi l-am descris. Liderii trebuie, în primul rând, pregătiți și antrenați. Trebuie creată acea cultură organizațională în care liderul nu se teme să își fisureze, inițial, relațiile bilaterale, de dragul creării unei culturi organizaționale în care toți să înțeleagă că accesul la beneficii se face prin performanță, nu prin prietenie, nu prin negociere, nu prin rugăminți. 

Dacă începem să ne comportăm așa cât mai mulți, în diverse zone, treptat lucrurile se pot schimba. Dar îți trebuie lideri bine pregătiți și dispusi să facă această schimbare de cultura organizațională. Nu e ușor.

Sunt companisiunea și umanitatea un atribut important pentru lideri?

Oamenii pot fi evaluați și analizați de cei din jur prin prisma a două axe. Prima axă este competența și a doua este ceea ce se cheama warmth, căldură, partea asta de empatie. Și ai diverse combinații.

Ai oameni care sunt văzuti de ceilalți și competenți, și oameni calzi, oameni empatici. Acești oameni generează o atitudine de admirație din partea celorlalți. Când ai din partea celorlalți admirație, poți să fii un lider tranzacțional foarte bun. Sau tranformațional. 

Ai, apoi, celelalte combinații. Cineva te poate vedea ca fiind competent, dar mai rece. În momentul acela, generezi o atitudine legată de invidie. Ești respectat, dar nu ești prea urmat.

Altă combinație: ești un lider cald, dar nivelul de competență nu este foarte ridicat, generezi din partea celorlalți o atitudine de simpatie. Ești simpatic, dar, iarăși, nu ești urmat sau nu poți să influențezi sau să îi mobilizezi pe ceilalți oameni.

Și, sigur, ai cealaltă combinație, care duce la respingerea ta ca lider.

Deci cele două componente sunt fundamentale. Dacă poți să arăți și compenență, și empatie sau caldură umană, ceilalți vor avea atitudinea de admirație și vei putea să fii un lider nu doar tranzacțional foarte bun, ci și transformațional, când și dacă este cazul.

Ce rol a jucat biserica în conturarea acestor caracteristici ale poporului român?

Sigur, poți să faci o asociere istorică între valorile vestice și partea protestantă, de exempu. America a fost construita de calviniști pe un fundament protestant, spațiul vestic are aceste valori. Ortodoxia ar fi problematică, fiindcă ortodoxia ar întări componenta de concentrare a puterii, de spirit colectivist.

Eu nu cred lucrul ăsta, fiindcă nimeni nu poate opri un individ care este ortodox, dacă vrea să dezvolte profilul vestic și antreprenorial, să o facă. Valorile pe care le-am descris în spațiul vestic nu sunt opuse culturii și religiei ortodoxe.

Aici există și o altă discuție, legată de scorul nostru de religiozitate, care este foarte mare. Numai ca avem o problemă și aici. Religia este mai degrabă asociată cu superstiția, decât cu înțelegerea efectivă a creștinismului și a valorilor creștinismului. Pe mine mă miră, de exemplu, când văd un creștin care iese de la biserica duminică la ora 1 și nu are nicio problemă să meargă la ora 3 să vorbească cu un prezicător sau un astrolog. Cele două sunt incompatibile, dar noi nu avem o problemă, fiindcă religia la noi este superstiție, nu set de valori creștine. Deci eu cred că e posibil ca ortodoxia să nu te stimuleze în direcția asta, dar nu te oprește să îți asumi valorile vestice.

Daca această schimbare de paradigmă nu se accelerează, crește rata de migrație pentru millenials?

Da, probabil. Nu uitați, milenialii au altă atitudine, spre deosebire de baby boomers și o parte din generația X. Ei nu vin să dea ceva companiei. Ei te întreabă cu ce se aleg ei dacă vin la tine? Ce ai să îmi dai? Și, dacă nu ai sa îi dai ce vrea, pleacă. Foarte mulți sunt în faza de emancipare, munca pentru ei are funcția de emancipare. Dacă salariul pe care îl primesc mă ajută să mă emancipez, atunci voi fi dedicat organizației respective. Dacă nu mă ajută, nu voi avea un angajament foarte mare spre organizația respectivă. Dacă nu știi să gândești în această logică pe care o au milenialii și nu știi să te adaptezi stilului lor de muncă, diferit față de generația X, îi pierzi.

Ei vor să lucreze mai mult în grup, să fie supervizați, să își facă prietenii la serviciu. Dacă știm să ne adaptăm cultura organizațională, îi putem păstra.

Mesajul pe care aș vrea să îl transmit tuturor

Ce mi-ar plăcea să rețineți din această discuție? Din păcate, prin raportare la spațiul vestic, avem un nivel extrem, extrem de scăzut de încredere interpersonală. Din această cauză, cooperarea dintre noi este extrem de deficitară. Din cauză că această cooperare este atât de deficitară, nu putem crea mecanisme și instituții sociale puternice, care să ne valorizeze potențialul bun de inteligență și creativitate.

Deci, cumva, lucrurile trebuie restartate de la încrederea interpersonala și modele de cooperare, care trebuie să devină setul de bune practici la nivel social. 

Trăind într-o lume complicată, cu multă pseudo și non informație serioasă, eu v-aș încuraja să vă definiți, fiecare, cele 3 valori cardinale pe care le aveți și care vă colorează toata viața și tot comportamentul. Să le știți, la fel de bine cum le știți cum vă numiți. Fiindcă, dacă ne asumăm valorile personale, ele ne influențează comportamentul și suntem mai puțin influențați de alții, mai puțin sensibil la manipulare. Studiile arată că vei fi și mult mai fericit.

Printre altele, suntem nefericiți și din cauza faptului că nu conștientizăm valorile cardinale. Eu aș începe sa învăț copiii încă din gimnaziu că trebuie să aibă un anumit set de valori care să le coloreze activitățile. două, trei valori cardinale pe care sa le exprimi în ceea ce faci. Daca am face asta…

---

Ce să citiți mai departe:

1. Daniel David despre încredere și de ce este ea la un nivel atât de jos în România. Cum poate fi construită.
2. Radu Atanasiu despre de ce luăm decizii proaste și festele pe care ni le joacă propria judecată.
3. Adrian Stanciu, antreprenor și ”sfătuitor” al unor organizații mari, despre de ce modelul clasic de management este complet depășit în lumea de azi.