Dragoș Iliescu. Cele patru mari cauze de stres pentru care n-am fost pregătiți

Probabil că, pe termen scurt, toată lumea se gândește să se întoarcă la ceea ce era. Dar în câteva luni, un an, vom începe să vedem efecte ale semințelor de schimbare plantate în aceste momente.

Dragoș Iliescu. Cele patru mari cauze de stres pentru care n-am fost pregătiți

Ultimele două luni au schimbat felul în care ne simțim și felul în care ne percepem viața și munca. Psihologic vorbind, spune Dragoș Iliescu, ne întoarcem la „viața normală” cu mai multă anxietate, mai depresați și puțin mai uzați.  Dragoș este specializat în psihologie organizațională, predă la Universitatea din București și este director al Școlii Doctorale de Psihologie și Științele Educației.  Are experiență de lucru în proiecte de testare psihologică sau educațională pe patru continente.

Ultimele două luni au schimbat felul în care ne simțim și felul în care ne percepem viața și munca. Psihologic vorbind, spune Dragoș Iliescu, ne întoarcem la ”viața normală” cu mai multă anxietate, mai depresați și puțin mai uzați. 

Dragoș este specializat în psihologie organizațională, predă la Universitatea din București și este director al Școlii Doctorale de Psihologie și Științele Educației. 

Are experiență de lucru în proiecte de testare psihologică sau educațională pe patru continente. Printre altele, e parte din grupul de lucru al OECD care calibrează testele PISA și a condus ca președinte Comisia Internațională de Testare, un organism care dă tonul în ceea ce privește evaluarea psihologică și organizațională. 

Este cofondatorul grupului Psyence, prin care administrează o mare parte dintre testele psihologice folosite în toate companiile.  

Am vorbit cu Dragoș Iliescu despre cele patru mari forțe care apasă în acest moment asupra fiecăruia dintre noi, fără să fim neapărat conștienți de efectele pe care le produc: muncim mai mult, în condiții de mare ambiguitate despre rolul și sarcinile noastre, cu perspectiva unui viitor incert și cu granițe complet neclare între ceea ce este muncă și ceea ce este viața personală. 

Toate sunt factori majori de stres. Ieșim din ultimele două luni mai fragili la nivel psihologic și cu nenumărate întrebări despre cum va arăta munca în viitor. 

Unele lucruri sunt aici pentru a rămâne: digitalizarea, munca flexibilă, tendința companiilor de a merge către contracte independente. Altele, precum ritmul haotic de muncă, nu vor dura.

Aceasta este o conversație despre relația între noi, muncă și organizații într-unul dintre cele mai complicate momente ale istoriei.

Idei principale din conversație:

Cum ne-a schimbat această perioadă starea de bine și echilibrul

Ce știm este că în astfel de crize, și când presiunea e pusă pe psihicul uman, vom avea recul. Culegem roadele, din păcate otrăvite, în aspecte care țin se sănătatea mentală, de wellbeing.

Trăim o perioadă de stres acut, care, după două luni, tinde să devină cronic. Rezultatul este o creștere masivă a procentului oamenilor care depresie și anxietate. 

În toate cercetările din ultimul timp, nivelurile de stare de bine sunt mult scăzute, și la populația adultă și chiar la copii, în anumite segmente din categoriile defavorizate și comunitățile vulnerabile. 

 

Cele patru dimensiuni care ”au răbufnit”

Există patru factori majori de stres care s-au modificat mult față de perioada anterioară. 

  • Volumul de muncă. Mai ales acolo unde munca este mai ales intelectuală, muncim mult mai mult: din zece oameni, nouă spun acest lucru. 

Sunt mai multe motive: unul este că suntem mai puțin eficienți și, în mod ciudat, întâlnirile online durează mai mult, sunt mai epuizante, rezolvă mai puține lucruri și le accepți mai ușor. 

Avem foarte multe studii care arată că durata mare de interacțiune cu un ecran e nocivă, iar acum stăm 8, 10, 14 ore sudați în ecrane și nu are cum să ne fie bine. Tindem să acceptăm mai ușor o întâlnire care ”e doar un skype” decât o întâlnire pentru care trebuie să ne urcăm în mașină și să conducem o oră. De unde aveai doar două trei întâlniri pe zi, am am 7-8, în nod normal. Pare mai simplu, dar ea durează mult mai mult și suge mai multe resurse din tine. 

Dar și obiectiv lucrăm mai mult. Când ești un bun cetățean al organizației și al comunității, așa intri în criză, cu mult avânt: e momentul să facem mai mult, să contribui. 

Dar, o dată ce am început așa, am ținut-o în trombă două săptămâni, o lună, șase săptămâni. Cât poți să o ții așa?

Am plecat într-un sprint și am ajuns în același ritm într-un maraton și constatăm că suntem la capătul resurselor.  

  • Ambiguitate de rol și sarcină. Nu au existat proceduri pentru această situație. În viața normală, când lucrurile sunt neclare, mergi și întrebi pe cineva, vorbești cu colegii de birou și rezolvi. Lucrurile se rezolvau printr-un reglaj fin, de care nici nu suntem conștienți, prin interacțiunea cu ceilalți. Am pierdut acest lucru, într-un moment de schimbare majoră. Nu mai avem acele resurse, suntem noi cu un computer în față.  

E complicat să îmi dau seama ce am de făcut, mai ales acum, când trebuie să inventăm proceduri. Ambiguitatea de rol și sarcină e un stresor teribil de puternic și fac parte din categoria stresorilor nocivi – nu cer ceva de la tine, ci te opresc de la ceva. Ce face un om în condiții de ambiguitate? Nu face nimic. Evită să facă ceva. Evită să-și asume responsabilitatea. Nu vrei să faci greșeli, acum mai mult decât oricând, și pentru că ai insecuritatea locului de muncă. 

  • Insecuritatea locului de muncă. Are două componente: una cantitativă – mi-e teamă că îmi pierd jobul – și alta calitativă – pierd aspecte ale muncii care aveau valoare pentru mine. La fel, este unul dintre cei mai puternici și mai nocivi stresori care pot exista. 

Nu cred că există mulți oameni care să nu-și pună azi problema siguranței locului lor de muncă. În multe industrii, ca ospitalitate sau turism, e clar că și-au pierdut deja jobul. Dar sunt industrii întregi unde există risc și incertitudine, pentru că pentru oricine înțelege cât de cât cum funcționează economia, e clar că vine o recesiune teribilă și că anumite companii nu vor mai exista. Întrebarea este dacă e vorba de a ta. 

Ce arată studiile e un lucru foarte interesant: e mai nocivă această perioadă de așteptare decât momentul în care ai aflat că nu mai ai de lucru. Psihologic vorbind, incertitudinea e o cauză majoră de suferință care duce la comportamente nocive față de tine și față de ceilalți. 

Dincolo de ”mestecarea” nesfârșită a gândurilor care nu te lasă să dormi sau să te gândești la nimic altceva, te oprește din a fi eficient. Ai o groază de comportamente contraproductive în relația cu munca ta: s-ar putea să te simți trișat, să simți că organizația a încălcat un contract psihologic, și să vrei să echilibrezi balanța prin a sabota munca și organizația. 

Sunt o groază de aspecte calitative care sunt azi sub semnul întrebării, de la mașina de birou care ar putea dispărea o dată cu munca de la distanță, la relația cu colegii și atașamentul față de echipă. 

Sunt destule organizații care au știut cum să înlăture aceste temeri, intervenind foarte devreme și comunicând că vor păstra oamenii și că nu desființează locuri de muncă. Dar insecuritatea calitativă nu poate fi spulberată.

  • Conflictul muncă-familie sau familie-muncă

E o problemă care a explodat în această perioadă. Problema este că ne aflăm într-un joc cu sumă nulă: timpul e finit și, dacă adaugi într-o parte, iei din alta. 

Evident, balanța nu va fi niciodată echilibrată pe termen scurt, dar pe termen mediu ea are nevoie de echilibru. Problema apare când presiunile din partea muncii durează pe termen lung. 

Ce ne arată literatura este ca una dintre modalitățile prin care ești protejat de asemenea conflicte și dezechilibre este să pui bariere foarte clare: când am plecat de la job, petrec timp fain cu familia, nu-mi deschid laptopul, nu răspund la telefon. Când am plecat dimineața de acasă, mi-am lăsat familia acasă și mă concentrez la job. 

Acum, toate aceste granițe au dispărut. Noi doi vorbim acum și băiatul meu de șapte ani butonează la tabletă și mă cheamă să îl ajut cu diverse lucruri. În timp ce ai un meeting la ora 8 seara, joci cărți cu copilul. 

Granițele s-au estompat și asta e teribil de nociv.

 

Relația între oameni și companii

Situații de insecuritate a jobului, de ambiguitate, de dezechilibru, erodează încrederea reciprocă. Colaborarea între organizație și oameni e bazată pe contractul psihologic, nu pe contractul scris. Pe niște sentimente, așteptări, percepții care ți se par atât de naturale, că nici nu merită scrise. 

Este o idee preluată după teoria contractului social, a lui Jean Jacques Rousseau: între cetățean și guvernare există anumite așteptări pe care, când le încalci, mă simt obligat să redresez echilibrul, să-ți fac ceva. Revoluțiile apar – în teoria lui Rousseau – din cauza încălcării contractului social. 

Nu suntem conștienți de mare parte din ceea ce trăim

Nu știu în ce măsură oamenii sunt conștienți și verbalizează aceste tensiuni. Ce simțim e un sentiment vag de disconfort. Una dintre probleme, și motivul pentru care sunt atât nocivi acești stresori, e faptul că nu le verbalizăm. 

Oamenii sunt incapabili să înțeleagă motivele pentru care simt ceva și durează foarte mult, chiar și atunci când lucrezi cu cineva de specialitate, până o formulezi. Dar o dată formulată și discutată, tinde să fie rezolvabilă. 

 

Ce schimbări sunt aici ca să rămână

Teza mea este că nu cred că vom avea schimbări radicale imprevizibile anterior. Toate lucrurile erau într-un trend vizibil în ultimele două decade. 

Digitalizarea și automatizarea, de exemplu, reprezintă o tendință care acum se accelerează. La fel, trecerea către muncă independentă, în defavoare muncii cu contract nedeterminat. E un trend major care se va accelera și în România. 

Nu cred că va dăinui vreunul dintre lucrurile care sunt contracurent și care sunt tipice pentru pandemie, pentru că știm, din psihologia dezastrelor, că toate schimbările comportamentale care apar ca efect al anxietății nu rămân. În cazul nostru, de exemplu, lipsa de separare între muncă și viața de personală nu va dura. Chiar dacă se va ajunge la lucrul pe scară largă de la distanță, probabil că vor apărea birouri separate, locuri unde să poți merge să lucrezi. 

În ceea ce privește schimbarea organizațiilor, sunt convins că va urma un întreg proces de optimizare. Probabil că, pe termen scurt, toată lumea se gândește să se întoarcă la ceea ce era. Dar în câteva luni, un an, vom începe să vedem efecte ale semințelor de schimbare plantate în aceste momente. 

Păcatul managerilor în relația cu oamenii lor

Mai mult decât orice, aș accentua un lucru: unica responsabilitate a managerului, care e deseori ignorată, este ca cei de care are grijă să muncească eficient. 

Din păcate, ideologia care stă la baza meritocrației – adică al celui mai fain sistem pe care îl știm – este de promovare pe baza unor merite anterioare. Din acest motiv, dacă ești bun pe rolul A, ești promovat în rolul B și te ocupi de alții care fac rolul A. Din păcate, când ajung în rolul B, rămâi agățat în ceea ce făceai foarte bine în rolul A, deși responsabilitatea ta e acum cu totul alta. 

Responsabilitatea ta acum e să faci munca eficientă: să organizezi, să planifici dar și să-i ții motivați și întregi la cap pe cei din echipă. Și liberi de anxietate și funcționali din punct de vedere cognitiv. Și mulți manageri ignoră asta. 

Nu din rea vointă, ci pentru că nu sunt formați în direcția asta și învață prin încercare și eroare. Acum, acest lucru devine critic: mulți angajați sunt astăzi într-un vid în care au nevoie de suport din partea managerilor lor și nu-l primesc. 

Dacă aș spune că e nevoie de un singur lucru esențial, acela este suport și feedback și interacțiune intensivă cu cei din subordine. Iar a încuraja oamenii să vorbească ceva mai mult despre ceea ce trăiesc la nivel personal este parte din acest suport. 

 

Cum putem deveni ceva mai ”antifragili” 

Modelul dominant la acest moment și care funcționează foarte bine în psihologia sănătății mentale și a sănătății ocupaționale e modelul diateză-stres. Care e un fel sofisticat de a vorbi despre  vulnerabilitate. Și spune așa: te vei lovi inevitabil de factori de stres. Dacă îi poți evita, excelent. 

Dar nu poți evita totul, așa că unii te vor deforma și vei avea efecte negative în funcție de cât de protejat sau vulnerabil ești la adresa lor. Există o groază de caracteristici individuale care te vulnerabilizează și care te protejează și trebuie să ai acei factori de protecție adecvați pentru tine. Oameni diferiți se refugiază în lucruri diferite. Dar e foarte important să ai acel loc în care te refugiezi, acei factori care să te echilibreze. Poate fi orice: muncă, suport social, religie… Atâta timp cât de acolo îți iei stabilitatea, foarte bine.

Dar ceea ce te va proteja întotdeauna, indiferent de context, e suportul social: prieteni buni și dragi, familie dragă, colegi buni. E un factor protectiv universal, indiferent de stres. 

Referințe din discuție:

Jean Jacques Rousseau și Teoria contractului social

Ideea contractului psihologic nescris dar existent între oameni și organizații.

Cărți despre care am discutat: Neil Gaiman, Neverwhere și The Graveyard Book. 


Acest podcast este susținut de Dedeman, o companie antreprenorială 100% românească ce crede în puterea de a schimba lumea prin ambiție, perseverență și implicare. Dedeman susține ideile noi, inovația, educația și spiritul antreprenorial și este partener strategic al The Vast&The Curious. Împreună, creăm oportunități pentru conversații cu sens și întrebări care ne fac mai buni, ca oameni și ca organizații. 

Pentru conversații cu antreprenori, sociologi, psihologi și alți oameni destoinici și interesanți despre business, leadership, performanță și natura umană, abonați-vă la podcastul Vast and Curious în Soundcloud, Apple, Stitcher, Spotify

O dată la două săptămâni, punem la un loc câteva texte, idei, cărți atent selectate despre antreprenoriat, leadership, business și natura umană. Abonați-vă la newsletter pentru a le primi, aici.

avatar