Oricine își poate îmbunătăți starea de fericire – definită ca stare subiectivă de bine – dar cu un efort consistent și anevoios și dezvoltând cel mai rațional plan de viață pe care îl poți avea.
”Cred”, spune Dorin Bodea, ”că oamenii se diferențiază prin felul în care gândesc”. Noi credem că ceea ce ne face diferiți e comportamentul. Dar el este doar o manifestare exterioară a ceva mult mai adânc – uneori inconștient – care vine din motivații și valori. Iar dincolo de ele stau convingerile noastre. Acele adevăruri, adesea neinvestigate, pe care le luăm de bune. Că oamenii sunt într-un fel sau altul, că viața e într-un fel sau altul, că reușita depinde de ceva sau altceva, că talentul contează, că norocul e, de fapt, decisiv. ”Dacă putem schimba ceva în viața noastră – că toată lumea vrea o viață mai bună – atunci schimbarea pleacă din schimbarea de mentalitate”.
Cum ne înșelăm, așadar, și cum ne-am putea îmbunătăți semnificativ viața, profesia, companiile, dacă am examina puțin convingerile acestea?
Am vorbit cu Dorin despre greșeala de a ridica eșecul – sau succesul, dacă tot vorbim despre asta – la rang de măsură a lucrurilor, despre cât de mult pierdem considerând că talentul e mai important decât norocul, despre cum am ajuns să ruinăm companii și vieți cu cultul nostru pentru încrederea în sine, despre iluzia că există o diferență între competențe și integritate și cum această iluzie pune monștri în vârful organizațiilor și al societății și despre mitul că fericirea este scopul suprem și că ea ține de emoții. Nu ține, spune Dorin Bodea. Fericirea e parte moștenire genetică, parte construcție de viață rațională și muncită.
Dorin este psiholog și cercetător. Este licențiat în psihologie și sociologie, specialist în evaluare comportamentală și are un master în administrarea afacerilor. Este doctor în economie la Institutul Național de cercetări economice al Academiei Române.
Este autorul a cinci cărți despre management, leadership, antreprenoriat, cultură de organizație și valorile angajaților români: Lider manager sau antreprenor, Valorile angajaților români, Adevărul incomod de la vârful organizațiilor, Românii, un viitor previzibil, Micul zeu și viitorul muncii în panteonul fericirii.
În 2006, a fondat compania de consultanță Result Development. A lucrat, de-a lungul anilor, cu multinaționale, companii private și firme antreprenoriale.
Sper că veți găsi această conversație interesantă și plină de răspunsuri la unele dintre dilemele, personale sau profesionale, pe care cu toții le trăim zi de zi.
Idei principale din conversație. Varianta integrală poate fi ascultată în format audio, în toate platformele de podcasting și la linkul din acesta pagină.
De ce studiez valori și credințe. Pentru că ne modelează viața
Omul își poate schimba viața schimbându-și mentalitatea, adică felul în care gândește și în care privește lucrurile. Problema cea mai mare aici este să ne dăm seama dacă ceea ce gândim și simțim e bazat pe fapte sau pe impresii.
Emitem opinii cu caracter de adevăr, care devin credințe, care se transformă în convingeri. Aceste convingeri ne modelează viața, ne pot deschide perspective sau închide perspective.
Cred – și e tot o credință – că oamenii se diferențiază prin felul în care gândesc. Dacă putem schimba ceva în viața noastră – că toată lumea vrea o viață mai bună – atunci schimbarea pleacă din schimbarea de mentalitate.
Pe dinafară, oamenii diferă prin comportament. Noi vedem comportament. Dar psihologic, oamenii nu se diferențiază prin comportamente. Ele sunt aceleași. Oamenii se diferențiază prin dozarea acelorași comportamente.
Aceste comportamente sunt reglate de ceva, iar în spatele comportamentelor se află caracterul și motivațiile și valorile. Valorile ne arată nordul. Doar că și valorile, și motivațiile, sunt foarte greu de deslușit și sunt mânate de altceva. Aici intervin credințele, care stau la baza fundamentelor de valoare. Acele credințe intime – ”cred că viața e o junglă”, ”cred că viața e frumoasă”, ”pot avea încredere în celălalt”, ”nu pot”, ”pot reuși”, ”nu pot reuși” – toate formează fundamentul de valoare care reglează comportamentul.
Avem mii de credințe și sunt studii care arată că avem 70.000 de gânduri spontane pe zi. Ele provin de undeva, din niște afecte, dar au legătură cu aceste credințe pe care nu stăm mereu să le analizăm. Pur și simplu ne poziționăm într-un anume fel față de un anumit lucru.
Tot amalgamul acesta ne reglează și ne conduce comportamentul. De aceea și putem spune că marea majoritate a deciziilor noastre sunt iraționale.
La nivel pragmatic, putem vorbi în termeni de competență sau de reușită sau de eșec. Dar tot aici vom ajunge: dacă perseverăm suficient de mult într-un studiu de caz, ajungem tot în credințe, care pot fi rădăcina succesului sau eșecului.
Convingerea că succesul și eșecul sunt destinații în sine. Eșecul e mai important decât succesul
Există situații în care echipele sau proiectele sunt alese în funcție de câte eșecuri au la activ. Dar dacă intrăm în zona puțin mai riguroasă, această ipoteză care spune că eșecul e un indicator pentru succes nu rezistă. Dimpotrivă. Succesul poate să aibă o valoare de adevăr mai mare decât insuccesul. Istoria este scrisă de câștigători, să nu uităm.
Există mai multe dimensiuni de luat în calcul. Pe de o parte, succesul și insuccesul sunt niște conținuturi etichetate într-un fel. La un nivel mai profund, există evoluție, această cale către progres și adaptare superioară. Succesul sau eșecul sunt fațetele acestui progres.
A doua dimensiune pe care o putem lua în calcul este că succesul ține foarte mult de ceilalți. E surprinzător, dar simplu de demonstrat. Dacă eu creez un produs, ține de ceilalți, nu de mine, ca acel produs să aibă succes. În ecuația succesului sunt foarte multe variabile, în care ceilalți, momentul, faza în care se află societatea, contează foarte mult.
O altă dimensiune este aceea a valorii motivaționale a eșecului. Eșecul generează nemulțumire, care te forțează să mergi înainte. Cei care sunt nemulțumiți acționează pentru a se adapta la un nivel superior, dacă vorbim în sens evolutiv. Dar și plictiseala are același rol. Care plictiseală e generată de un anumit succes. După un timp, nu te mai stimulează ce ai și vrei mai mult.
Deci sunt niște conținuturi. Esența e ce stă în spatele acestor conținuturi pe care le numim eșec sau succes. Dacă vorbim despre importanța succesului sau eșecului, ambele sunt și nu sunt esențiale. La bază e progresul.
Cum ne influențează credințele despre eșec și succes viața
Omul, că are succes sau insucces, vrea să controleze realitatea. Adică ceea ce uneori nu poate fi controlat. Poate că de aceea mulți spun că eșecul e mai important decât succesul: e o dovadă că nu poți controla.
Pentru că ecuația succesului e mult mai puțin controlabilă. E, cumva, ecuația favorită a lui Kahneman și spune că
Succes=talent+noroc.
Mai mult succes înseamnă puțin mai mult talent și un car de noroc. Nu are niciun sens să fii talentat dacă nu te afli în momentul potrivit, la locul potrivit. Noroc nu înseamnă ce-ți cade din cer, ci că găsești împrejurările favorabile în care intenția mea și competențele mele au cale de reușită. Adică trebuie să cauți împrejurările potrivite, ocaziile favorabile, pentru a face lucrurile care țin de tine.
Ce aș pune în locul acestei credințe? Ceva ce nu ne place foarte mult: ”Caută noi soluții pentru a progresa”. Să ieșim din dihotomia ”e mai important succesul sau e mai important eșecul”. E mai important progresul, să te uiți mereu la realitate, să observi, să experimentezi și să faci un centimetru mai bine azi decât ai făcut ieri. Nu e simplu.
Credința că talentul e mai important decât norocul
Dacă ne uităm în organizații, totul este despre managementul talentelor. Sunt atâtea programe de acest gen, că nimeni nu le mai cunoaște șirul.
Dacă definim talentul, el este o serie de atuuri. Dar el depinde de un context în care să mă potrivesc cu talentul meu – talentul meu are nevoie de un context mai larg în care să se desfășoare. Dacă nu găsesc acest context, talentul meu poate rămâne nefolosit.
Apoi, dacă nu găsesc managerul cu care să am o relație umană, care să mă înțeleagă ca om și să nu mă privească doar ca pe o resursă sau o rotiță într-o mașină sau o resursă, talentul meu rămâne ascuns. Dacă nu îmi găsesc colegii potriviți, dacă nu se raportează în termeni de omenie și sinceritate la mine, ce facem cu talentul?
Să nu mai vorbesc de job. Câte companii își adaptează fișa postului pe talentul omului? Deci fișa postului bate adesea talentul.
Deci trebuie să nimeresc, să am norocul de a găsi contextul pentru talent. Dacă nu găsesc, e datoria mea să merg mai departe. Dar câți facem asta? Foarte puțini. Mulți nu găsesc niciodată locul potrivit pentru talentul lor.
Să îți găsești locul este una dintre dimensiunile de bază ale fericirii – dimensiunea angajantă. Eu pot să mă implic în ceva astfel încât să fiu fericit făcând acel lucru dacă îmi valorific aceste talente. Doar atunci.
Talentul nu e neapărat talent în sensul artistic. Ci poate fi o înclinație naturală către discurs, comunicare sau altceva. Să nu vorbim nici despre genialitate, despre 1% dintre oameni. Nu. Fiecare om are un anumit talent. Faptul că nu și l-a practicat este o mare tristețe.
Sunt mulți oameni care devin la vârste fragede acriți, nemulțumiți de sine, neînțeleși. Așa ne încurcă credința asta: să nu acordăm importanță suficientă în a găsi locurile unde îmi pot fructifica talentul. Importanța contextului în ceea ce suntem e copleșitoare.
Încrederea exagerată în sine. Efectul dezastruos la vârful organizațiilor
Probabil că e unul dintre marile păcate ale lumii actuale. Mariajul între democrație și capitalism a permis să se ajungă aici, la o ideologie a încrederii exagerate în sine.
Ți se spune că ”e bine să ai încredere”, că ”trebuie să ai și mai multă încredere”… Până reușești să pierzi doza. Adică ajungi în zona de siguranță de sine, în care te raportezi la viitor în niște termeni exagerați – tu cunoști viitorul, tu controlezi viitorul, tu o să faci și o să dregi în viitor.
Nu spune nimeni că nu e bine să ai încredere. Există o legătură clară între încredere și performanță. Doar că e bine să fie dozată. Care e doza potrivită de încredere în sine, astfel încât nici să nu reduci rolul tău activ în viață și în lume, nici ajungi la încrederea exagerată în sine, care devine un cancer social la adresa celorlalți.
În sensul în care cine are încredere exagerată în sine și siguranță de sine, vrea să își impună propriile idei. La nivel social, se raportează la lume schimbându-i pe ceilalți. De aceea spun că este o ideologie.Ideologia superiorității vine de la această încredere exagerată în sine.
Care-i măsura? mă vei întreba.
Măsura e greu de stabilit. Încrederea trebuie să fie un pic peste medie. Dar nu cu mult peste. Sunt niște semne de control: să fie consistentă și coerentă, dar să îți permită să te pui sub semnul întrebării în fiecare zi. Să îți permită să faci o analiză critică. În momentul în care nu mai faci asta, este un semnal clar că ai depășit limita. Să îți permită să vezi propriile prostii și să râzi de ele. Să fii mai autoironic cu tine.
Organizațiile tind să aleagă în poziții de vârf pe cei care au cea mai mare încredere în sine și au capacitatea de a zugrăvi viitorul în tușe sigure, în defavoarea celor cu puțină smerenie intelectuală. Cei care fac selecția, consiliile de administrație, mută profilul către acest model. Au nevoie de viteză, de rezultate pe termen scurt. Rezultatul pe termen scurt forțează un profil care pare zmeu sau semizeu. Aleg candidații aceia care par mai carismatici, dar care sunt mai narcisiști, chiar cu anumite accente de psihopați.
Aici e și motivul pentru care sistemele de evaluare a performanței, peste tot în lume, au eșuat destul de lamentabil. De ce au eșuat? Pentru că toți narcisiștii și cei care investeau în networking rupeau gura târgului: luau cele mai mari scoruri la evaluările de performanță, pentru că îi convingeau pe ceilalți. Carisma unui om e stabilită în relații, în interacțiunea cu ceilalți. Nu poți avea carismă în absența celuilalt. Dacă am o relație foarte bună cu tine, automat sunt mai carismatic.
Aș pune în locul încrederii exagerate în sine ideea de a promova un alt profil, mai modest, mai moderat în discuții, care ascultă mai mult. Și exercițiul sănătos, dar extrem de greu, al îndoielii de sine.
Cum se naște excesul de încredere în sine
Sunt trei mecanisme care explică încrederea exagerată în sine.
Un mecanism este eroarea fundamentală de atribuire: ”dacă ceva merge bine mi se datorează, dacă ceva merge prost, e vina lumii”.
Al doilea este eroarea superiorității: fiecare dintre noi se crede deasupra mediei din punct de vedere al onestității, inteligenței, competenței. Iar românii se consideră și mai inteligenți decât ceilalți: dacă în Occident eroarea superiorității este stabilită la vreo 15%, la români iese peste 60%. Adică eu mă văd mai bun decât tine cu 60%. Și, mai mult, te văd pe tine mai rău decât mine cu încă aproape 50%. Asta înseamnă că, puse cap la cap, eu sunt total diferit de tine. Ba chiar suntem mai mult decât opuși, ceea ce e imposibil. Dar așa e cultura. E o deformare culturală, bazată pe credințele pe care le avem.
Se traduce în faptul că nu putem colabora, pentru că nu avem încredere. De ce nu avem încredere? Pentru că eu sunt diferit de tine. Mai mult, mă consider mult superior.
Al treilea este efectul Dunning-Kruger. Cei doi cercetători au demonstrat că cei incompetenți se văd super-competenți, cu foarte mare încredere în sine. Îi judecă pe ceilalți. E incompetență mascată sub semnele încrederii. Pe când cei competenți și care au reușit prin propriile realizări se evaluează ca fiind la același nivel cu ceilalți.
Fenomenul de post-adevăr e o consecință a acestei încrederi distorsionate în sine. Ideea de post-adevăr se bazează pe o credință care spune că ceea ce credem și simțim ca fiind adevărat e mai valabil decât adevărul bazat pe date și fapte. Problema cea mare sunt credințele: oamenii cred în lucruri complet false, cărora le atribuie valoare de adevăr.
Credința că există competență fără comportament
Un om competent înseamnă trei lucruri: cunoștințe, expertiză sau abilități tehnice și comportament potrivit. Competența nu există fără comportament potrivit: să lucreze bine cu ceilalți, să se concentreze pe rezultate etc.
Dar probabil că această credință se traduce mai simplu prin ceea ce noi și alte țări balcanice urmărim când alegem cu cine lucrăm – când ne alegem un colaborator, când alegem să lucrăm cu cineva, ne uităm la niște lucruri care sunt cumva cu fundul în sus. Deseori, ne întâlnim cu următoarea clasificare a cerințelor, legate de un candidat sau colaborator: să fie integru (să nu mă fure, să nu mintă), să fie plăcut ca personalitate, să fie competent. Deci integritatea bate competența. Dacă ne uităm în Germania sau Elveția, acolo competența e pe prim plan. Mă întreb de ce?
Pentru că în Occident competența implică integritate. Când sunt competent și respect domeniul în care muncesc, n-am cum să nu am o doză de integritate. Pentru că trebuie să stau drept în fața mea. Integritatea de aici pleacă, din respectul de sine și demnitatea de sine.
În multe organizații, insistența pe integritate e, de fapt, o pretenție nerealistă. De ce?
Pentru asta, trebuie să definim integritatea. Ea cere câteva lucruri de bază: să îți respecți promisiunile și, dacă nu poți, să spui. Să acționezi corect, să fii imparțial, cât de cât obiectiv, să nu faci compromisuri, să respecți regulile. Și, cel mai delicat, să nu urmărești un interes exclusiv în nume personal.
Puse cap la cap, te duc la un profil foarte idealizat, care nu e valid în practică. Și, dacă găsești oameni care excelează la aceste capitole, nu prea ai ce face cu ei. Dacă au o doză atât de mare de integritate, în zona de peste 85-90%, devin foarte rigizi, necolaborativi, tind să despice firul în patru, să caute tot timpul adevărul, să aibă mereu dreptate. Ceea ce nu e funcțional. Noi trebuie să recunoaștem că modelul societății și organizațiilor nu este unul de integritate pură. Ci de o anumită doză. O doză semnificativă e foarte bună.
Un lider de pildă… Are nevoie de o doză de disimulare. Nu poate spune tot ceea ce-i trece prin cap. Trebuie să construiască încredere și consens. Nu poate vorbi despre toate nemulțumirile și îngrijorările lui. Dacă le transmite celorlalți, își invalidează rolul. Civilizația, viața organizațiilor, viața socială, presupune o doză anumită de disimulare. Trebuie să înțelegem realitatea.
Aș căuta competența, în primul rând: la ce anume se pricep oamenii și cum aș putea să o potrivesc asta cu nevoile organizației. M-aș uita mult mai larg la competență și aș renunța la pretenția de integritate absolută.
Convingeri nesănătoase despre fericire. E emoție, e scop în sine, e legată de ce ți se întâmplă
Conceptul de fericire e constant și a tot evoluat de-a lungul timpului. Dacă în antichitate fericirea era văzută de Aristotel drept scop suprem al vieții – binele și fericirea erau totuna – a urmat creștinismul care a susținut că fericirea nu poate fi atinsă în timpul vieții, ci doar după. Apoi a fost rândul lui Erasmus din Rotterdam și al lui Thomas More care vorbeau despre fericire ca fiind accesibilă nebunilor și proștilor. Deci a trecut prin multe etape până în modernitate, când accentul pe om a devenit prioritar. Omul s-a reinventat într-un anumit fel, renunțând la o anumită parte dintre aceste credințe.
Cert este că, o dată cu modernitatea, fericirea a devenit mai ușor de atins în această viață. Dar am ajuns acum să vorbim despre aceste rețete de fericire – care sunt pe aproape toate drumurile – care spun că fericirea nu e doar foarte ușor accesibilă, dar și o datorie. Trebuie să spunem un lucru – ea e foarte greu de atins, necesită un efort și nu are nimic de-a face cu partea emoțională.
Oricine își poate îmbunătăți starea de fericire – definită ca stare subiectivă de bine – dar cu un efort consistent și anevoios și dezvoltând cel mai rațional plan de viață pe care îl poți avea.
Starea subiectivă de bine e o discuție întreagă. Cine poate accesa această stare? Trebuie sau nu să ai niște competențe pentru a avea acces la starea de bine? Evident. Toate astea necesită un plan rațional, un plan de dezvoltare. Fericirea este produsul unui efort rațional și disciplinat de a-ți construi un anumit tip de viață. Și el include prieteni, alegeri legate de carieră, organizația în care ești, casa în care locuiești, partenerul de viață.
Deci fericirea nu înseamnă să ți se întâmple ceva bun și nu ține de emoții. Al treilea mit, că e scopul suprem, nu stă nici el în picioare. Nu putem ignora știința. Iar ea spune că scopul suprem pe care îl putem concepe acum, ca oameni de știință naivi ce suntem, este cel evolutiv. Acela de a merge mai departe.
Întrebare este cine se poate adapta la un nivel superior? Omul fericit, sau cel nefericit? Dacă vedem fericirea în acești termeni, ajungem să vedem fericirea ca instrument pentru a progresa dincolo de limitele pe care ni le-am putea imagina. Văzută astfel, fericirea e un instrument care îți permite să accesezi binele și nivelul următor.
Dintre toate aceste mii de variabile care pot influența ceea ce numim fericire, putem sintetiza câteva care ne pot ajuta pe fiecare dintre noi să facem mici îmbunătățiri. Martin Seligman, părintele psihologiei pozitive, a dezvoltat o formulă a fericirii: ea e dată de un nivel biologic relativ fix, deci are legătură în proporție destul destul de mare, de cam 50%, cu moștenirea genetică. E bine să nu o luăm foarte strict, ca cifră. Dar arată că fericirea noastră e dependentă de fericirea părinților.
Restul formulei, de vreo 50%, e dată de circumstanțe și activități voluntare. Activitățile au cam 40%, iar circumstanțele iau maximum 15%. Circumstanțe înseamnă inclusiv unde ne-am născut, faptul că ne naștem cu un anumit sex. Dar trebuie să reținem că 40% din fericire depinde de activități voluntare. Care sunt în controlul nostru, în bună măsură.
Martin Seligman vorbește despre 3 vieți fericite: viața plăcută, viața bună și viața cu sens. Aceste toate țin de noi. Viața plăcută înseamnă viața emoțiinală, viața bună e dată de gradul nostru de implicare în viață, de atuurile pe care le avem și cum le valorificăm.
Demonstrația e simplă: dacă ne implicăm cu drag în ceea ce facem – nu doar la muncă, deși și ea ne poate face fericiți – dar și în rolul de părinte, viața pare fericită și cu sens. Să reușești în rolul de părinte presupune niște competențe și nu te naști cu ele. E nevoie să le dezvolți. Să-mi petrec timp de calitate cu fiul sau fiica mea presupune abilități și un plan rațional. Altfel, trece timpul pe lângă mine.
Fericirea este cel mai rațional plan de viață pe care-l pot alcătui. Pot influența într-o mare măsură fericirea de lungă durată cu un plan rațional de viață. Cu efort, cu disciplină. Nu este deloc ușor.
Resurse amintite în discuție:
- Eroarea fundamentală de atribuire. Tindem să punem lucrurile bune pe seama propriilor noastre calități și pe cele mai puțin bune pe seama defectelor și neajunsurilor celorlalți.
- Eroarea superiorității. Fiecare dintre noi se consideră peste medie, atunci când își autoevaluează inteligența, onestitatea, sau alte calități.
- Narcissitic Leaders, Michael Maccoby. O carte care analizează trăsăturile oamenilor care ajung foarte sus în vârful unei ierarhii, în viața publică, în business.
- Daniel Kahneman și ideea că succesul este o ecuație care ține de noroc, mai mult decât de talent.
- Actorul Roger Moore despre noroc: ”La începutul carierei de actor, mi s-a spus că pentru a reuși am nevie de personalitate, talent și noroc în proproții egale. Nu sunt de acord. Pentru mine, a fost 99% noroc. Nu are rost să fii talentat dacă nu te afli în locul potrivit, la momentul potrivit.”
- Efectul Dunning Kruger. Oamenii incompetenți se văd mai cometenți decât toți ceilalți. Cei competenți, se văd în linie cu media. În esență, cei incompetenți nu au abilitățile necesare pentru a-și vedea propria incompetență.
- Factfulness, Hans Rosling. O carte care demonstrează că majoritatea omenirii se înșală în legătură cu lucrurile de bază în ceea ce privește lumea din jur.
- Thomas More este una dintre figurile marcante ale renașterii. Este inventatorul termenului ”utopie” și autorul primei lucrări din acest gen. Utopia lui More reprezenta un sistem politic ideal, unde deciziile sunt luate pe baza rațiunii.
- Erasmus din Rotterdam e considerat cel care a definit mișcarea umanistă în nordul Europei. E contemporan cu More.
- Martin Seligman, curs de psihologie pozitivă și wellbeing.
Acest podcast este susținut de Dedeman, o companie antreprenorială 100% românească ce crede în puterea de a schimba lumea prin ambiție, perseverență și implicare. Dedeman susține ideile noi, inovația, educația și spiritul antreprenorial și este partener strategic al The Vast&The Curious. Împreună, creăm oportunități pentru conversații cu sens și întrebări care ne fac mai buni, ca oameni și ca organizații.
Pentru conversații cu antreprenori, sociologi, psihologi și alți oameni destoinici și interesanți despre business, leadership, performanță și natura umană, abonați-vă la podcastul Vast and Curious în Soundcloud, Apple, Stitcher, Spotify
O dată la două săptămâni, punem la un loc câteva texte, idei, cărți atent selectate despre antreprenoriat, leadership, business și natura umană. Abonați-vă la newsletter pentru a le primi, aici.