Daniel David este psiholog, președintele Asociației Psihologilor și România și autorul unui studiu de câțiva ani despre psihologia poporului român. Cartea cu același nume e o lectură extraordinară dacă vrem să ne înțelegem mai bine noi pe noi înșine, ca nație, motivații și relație cu noi și cu alții. 

În primăvara lui 2018 am vorbit cu Daniel la Summitul Romanian Bu siness Leaders despre ce ne definește, ca popor. În noeimbrie 2018, la conferința RBL de la Cluj, am vorbit despre încredere: în noi înșine, în ceilalți, în viitor și în instituții. 

Pregătirea pentru discuția cu profesorul Daniel David m-a dus către o documentare la capătul căreia m-am întors cu câteva date nu neapărat bune din cercetările ultimilor doi (sursele sunt diverse): avem o problemă majoră de încredere, la toate nivelurile. 

• 6 din 10 dintre noi nu au încredere în nimeni, dincolo de familie și prieteni;
• Doar 41% dintre noi au încredere în România, mai mult de jumătate credem că țara asta nu poate asigura viitorul copiilor noștri.
• Doar 24% avem încredere în oamenii și compania unde lucrăm și doar 14% credem că suntem corect plătiți. 

În absența încrederii, nu putem coopera, spune Daniel. În absența cooperării, nu putem clădi nici organizații, nici relații, nici instituții puternice. E unul dintre motivele pentru care vedem România pe ultimele locuri în mai toate clasamentele care măsoară dezvoltarea. Chiar dacă potențialul nostru de creativitate, inovație și inteligență nu e cu nimic diferit de cel al țărilor dezvoltate. 

Încrederea, însă, nu e un lucru care să ne fie dat sau luat fără să avem ceva de spus. Schimbăm realitatea din jur schimbându-ne pe noi înșine. Începi prin a spune ”da” și a acorda încredere, prin a-ți păsa de cei din jur și prin a susține valorile și principiile în care crezi, chiar când e greu. Prin a face strategii și politici de companie care țin cont de cum sunt oamenii și prin a le da altora putere.

Mai jos se află conversația, editată. Puteți vedea înregistrarea integrală a conversației, aici. 

 

Fără încredere, țara nu poate prospera

Problema noastră stă în faptul că, neavând încredere unii în ceilalți, nu cooperăm la fel de bine ca ei. În consecință, nu avem instituțiile sociale puternice care sa folosească acest potențial. Este, practic, un potențial irosit.

 

De ce sunt atât de importante aceste statistici și de ce e importantă încrederea?

Pe fondul încrederii, noi putem să cooperăm și să fim solidari unii cu ceilalți. Dacă încrederea este proastă, atunci cooperarea dintre noi este proastă. Nu vom construi instituții sociale puternice în diverse domenii: educație, sănătate, economie, protecție socială, instituții care să ne folosească, spre exemplu, potențialul bun pe care îl avem. 

Vă dau un exemplu foarte clar: ne uităm la diverse clasamente internaționale și vedem că România este printre ultimele țări în ceea ce privește competitivitatea, rezultatele la testele PISA, sau știu eu ce alți indicatori majori care arată gradul de dezvoltare a unei societăți. 

Mulți spun că e fiindcă noi nu suntem capabili, nu suntem la fel de inteligenți, nu suntem la fel de creativi, nu suntem la fel de muncitori. Noi am analizat aceste lucruri și este clar că, sub aspectul potențialui de intelectual, de inteligență și de creativitate, nu există diferențe majore între noi și celelalte popoare sau țări care ocupă primele poziții în aceste clasamente. Am făcut comparație cu Franța, Marea Britanie, Statele Unite, Țările Nordice și nu suntem nici mai puțin creativi ca potențialul, nici mai puțin inteligenți decât ei. 

Problema noastră stă în faptul că, neavând încredere unii în ceilalți, nu cooperăm la fel de bine ca ei. În consecință, nu avem instituțiile sociale puternice care sa folosească acest potențial. Este, practic, un potențial irosit. Când românii merg în străinătate, ne mirăm că omul ăla, care nu era nici foarte performant, nici foarte bun, avea note mici la școală, reușește să realizeze niște lucruri extraordinare într-un mediu cu instituții puternice, care valorizează potențialul intelectual al unui individ autonom. 

Ați văzut că toată lumea începe să vorbească despre proiectele de țară. Și Academia, și politicienii, și președintele. Bun… Eu cred că un element cheie în proiectul de țară e ce facem cu încrederea scăzută: dacă ne uităm la nivelul de încredere în oameni și comparăm România cu celelalte țări, mai ales cu spațiul vestic, stăm foarte prost. Problema e că stăm prost și când facem comparații cu țări din jurul nostru. Deci nivelul nostru de încredere în ceilalți este extrem de scăzut și asta este o problemă majoră. 

Am făcut analizele și am publicat aceste rezultate în 2015: în România, în vremea respectivă, neîncrederea la cei peste 50 de ani atunci era undeva în jur de 94%. La cei între 30 și 50 de ani era undeva în jur de 93%. Foarte ridicat… Iar la cei mai tineri, până în 29 de ani, încrederea era mai mare, undeva în jur de 12-13%. Deci tinerii au încredere interpersonală mai ridicată decât celelalte generații. 

M-am uitat la datele care urmează să apară în curând în European Values Survey, unde România este comparată cu multe țări ale lumii. Lucrurile funcționează deja mai bine: media celor care aveau încredere în ceilalți oameni era în jur de 7%, când am făcut noi cercetarea; datele noi atată că a ajuns la 11%. Sigur, cineva ar putea să spună ”ce mare diferență între 7 și 11%?”. Este o diferență care contează într-o țară cu încrederea la pământ. 

Avem de lucru foarte mult, fiindcă, dacă ne uităm la țările vestice, o să observăm că în Statele Unite media este undeva în jur de 30% sau peste. Zona Olandei poate să ajungă până la 60%, în zona Germaniei este în jur de 40%. Deci de trei, patru sau șase ori mai ridicată decât avem noi.

 

Ai încredere în toată lumea, dar ”taie cărțile”

Dacă cineva mă întreabă ”vrei să faci x?”. Spun ”Da. Dar hai să vedem cum”. Deci nu spun ”Nu, să vedem, să mă gândesc, cine e ăsta, dacă, poate”. Cred că asta e o filosofie care ar trebui învățată și ar trebui să promovată, mai ales într-o țară cu încrederea la pământ: ai încredere dar taie cărțile.

 

Citeam undeva că încrederea înseamnă așteptări confirmate de mai multe ori, înseamnă lucruri respectate de mai multe ori și ea apare la capătul unui drum… 

Dacă încrederea este scăzută, nu vei ajunge niciodată să parcurgi acel pas în care să investești și să vezi dacă într-adevăr încrederea va fi confirmată sau nu. 

Eu cred că s-ar potrivi mai degrabă această formulare: ”trust anybody, but cut the cards”. Ai încredere în toată lumea, dar asigură-te că ai un plan B. 

Dacă cineva mă întreabă ”vrei să faci x?”. Spun ”Da. Dar hai să vedem cum”. Deci nu spun ”Nu, să vedem, să mă gândesc, cine e ăsta, dacă, poate”. Cred că asta e o filosofie care ar trebui învățată și ar trebui să promovată, mai ales într-o țară cu încrederea la pământ: ai încredere dar taie cărțile. 

Având în vedere că vrei să fii performant în ceea ce faci și că trebuie să îți alegi cu grijă oportunitățile, nu crezi că e pierdere de vreme să spui ”da” tuturor lucrurilor care apar?

Eu nu spun că trebuie să spuneți ”da” la orice tâmpenie și prostie. Ai niște seturi de valori, niște interese strategice. Nu spun ”da” la orice mi se propune. Dar când corespunde cu interesul meu strategic, cu valorile pe care le am, cu opțiunile și interesele mele, de obicei spun da. După aceea vedem cum implementăm. 

Dacă începi să te gândești prea mult, acea oportunitate își va căuta și își va găsi un alt partener. Sigur, fiecare are opțiunea și strategia lui. Dar eu spun ”Fii deschis, caută oportunități în special în zonele tale de interese strategice și valori, și după aceea vezi cum le implementezi”. Eu cred că șansa să câștigi e mai mare.

E o chestiune de a fi deschis și de a vedea oportunitate și un partener în celălalt, mai degrabă decât pe cineva care poate să îți facă rău. Apoi, dacă îmi dau seama că cineva e periculos, îl scot. 

E o diferență foarte mare între români și americani când tratează un străin și acest lucru se vede în ceea ce numim ”distanță personală”, distanța la care stăm când comunicăm unii cu ceilalți. Distanța personală este distanța de la care stau de vorbă cu oamenii cu care vreau să am o colaborare, pe care îi văd ca fiind cunoștințe, prieteni, oameni cu care pot construi ceva. Distanța socială este o distanță mai mare, în care pun oamenii pe care nu îi cunosc și cu care am să văd dacă colaborez sau nu, și vedem cine sunt și cu ce se ocupă. Când întâlnește un străin, un american are tendința să îl pună în distanța personală, fiindcă vede un potențial colaborator. Evident că, dacă i-a greșit, îl scoate din distanța personală. Noi, în medie, avem tendința să punem un străin în distanța socială. Trebuie să treacă niște teste de încredere și, după ce a trecut testele de încredere, vine în distanța personală. Dar asta înseamnă că uneori pierderi de oportunități: dacă îl tot testez pe unul care vrea să coopereze cu mine și are o mentalitate mai vestică, își va găsi alți parteneri.  

 

Încrederea în ceilalți e legată de încrederea în noi înșine. De ce avem o stimă mică de sine și cum compensăm

Ei bine, românii nu au o problemă cu competența, dar avem o problemă majoră cu a ne plăcea nouă de noi, cu a ne iubi și aprecia ca persoane. Ajungem în situația în care știm cum ar trebui făcute niște lucruri, dar nu le facem fiindcă noi nu avem încredere că le putem face.

 

De unde începem să construim? Care sunt pietrele care duc la apariția sau dispatiția încrederii?

Încrederea în ceilalți se leagă foarte mult de încrederea în propria persoană. De aceea aș merge, înainte să îți dau un răspuns, la încrederea în propria persoană: cum sunt românii în ceea ce privește modul în care se văd ei pe ei? Când vorbim de încrederea în propria persoană, sunt mereu două componente: este ceea ce numim ”self competence”, adică în ce măsură crezi că ești competent. Și ”self liking”, dacă te apreciezi ca om, dacă tu te apreciezi ca persoană. Ei bine, românii nu au o problemă cu competența, dar avem o problemă majoră cu a ne plăcea nouă de noi, cu a ne iubi și aprecia ca persoane. Ajungem în situația în care știm cum ar trebui făcute niște lucruri, dar nu le facem fiindcă noi nu avem încredere că le putem face. Deci, altfel spus, ”știu cum trebuie făcut, dar nu fac fiindcă nu cred că eu sunt îndreptățit sau eu sunt în stare să fac lucrul respectiv”.

Hai să revenim la date. Ce știm? Știm următorul lucru: că aproximativ 66-67% dintre români au o stimă de sine mai scăzută decât stima de sine a americanului mediu. Deci e clar că, în comparație cu americanii, avem o stimă de sine mai scăzută. Ce mai știm? Știm că 88% dintre români încearcă să nege ceea ce percep ca trăsături negative. Nu le recunoaștem. Aproximativ 67% dintre noi minimizează aspectele negative, chiar dacă nu le neagă.

Foarte interesant, mai avem o categorie – la fel de mare – care încearcă să maximizeze aspectele pozitive ale propriei persoane. Deci exagerăm componenta pozitivă. Astfel încât, în acest moment, sunt mulți oamenii care au stimă de sine scăzută (o vom numi complex de inferioritate) dar și foarte mulți care au o stimă de sine compensată (adesea spunem că au un complex de superioritate). Auziți adesea discursuri de la oameni care au păreri extraordinare despre români: că au inventat scrierea, că Iisus Hristos a fost dac, că am făcut tunelul de te miri unde, că suntem centrul civilizației lumii. Apoi sunt cei care au o părere extrem de proastă despre români: nu facem nimic bine, suntem ultimii, vai de capul nostru. 

Din cauza acestor mecanisme psihologice, tendința de a minimiza negativul nu face decât să-l facă mai puternic. De exemplu, dacă vă întreb de câte ori v-ați gândit în ultimele 5 minute la ursul alb, probabil că puțini o să spuneți că v-a trecut prin minte ideea de urs alb. Dar acum, dacă vă spun ca în următoarele 5 minute nu cumva să vă gândiți la ursul alb, o să vedeți că toți veți avea în minte ideea de urs alb. La fel se întâmplă și cu aspectele negative: când vrei să le blochezi, ele devin tot mai puternice și vei avea complexe de inferioritate. Repet, sub aspectul potențialui intelectual, de inteligență și de creativitate, suntem comparabili cu popoarele dezvoltate. Nu trebuie să ne fie rușine. Nu are sens să exagerăm nici pozitivul, nici negativul. Hai să vedem cum suntem și să ne gândim după aceea ce putem face ca să ne folosim acest potențial. Și componenta asta de autoiubire, autoapreciere, este importantă și trebuie dezvoltată. 

De ce nu avem încredere în ceilalți. Străinii sunt un pericol

Într-o structură colectivistă, absența autonomiei e o frormă de supraviețuire. Și lipsa noastră de încredere în sine e o consecință. Într-o structură colectivistă, așa cum suntem noi azi, grupul este mai important decât individul. Într-o structură a indivizilor autonomi, grupul este important, dar trebuie să servească interesele, valorile și nevoile individului.

 

În ceilalți de ce nu avem încredere?

Nu avem fiindcă avem o structură a individului colectivist. Știți, sunt două modalități de organizare socială: este structura colectivistă și structura individului autonom. Într-o structură colectivistă, grupurile se constituie de obicei pe bază de cunoștințe, rudenii, prietenii. Se generează ceea ce numim colectivități. O colectivitate este foarte închisă, oamenii se susțin între ei în cadrul colectivității, dar străinii și ceilalți sunt un pericol. Într-o structură a individului autonom, grupurile se constituie pe bază de valori comune. Noi ne cunoaștem, avem valori comune, le punem împreună și constituim un grup. Suntem solidari unul cu celălalt, avem încredere unul în celălalt, dar în același timp suntem deschiși și spre alții din afară care, dacă au valorile noastre, sunt oricând bineveniți în acest grup, deoarece astfel devenim mai puternici. Într-o structură colectivistă, un individ care este asertiv, un individ care ar avea o părere bună despre el, este văzut adesea ca fiind arogant, agresiv, egoist, narcisist. Când mergi în Statele Unite sau într-o țară vestică, ești văzut ca un individ autonom, antreprenor, ești un individ asertiv, în congruență cu normele socio-culturale de acolo.

Ce înțeleg eu este că absența autonomiei e un fel de formă de supraviețuire în acest sistem… 

Într-o structură colectivistă, da. Și lipsa noastră de încredere în sine e o consecință. Într-o structură colectivistă, așa cum suntem noi azi, grupul este mai important decât individul. Într-o structură a indivizilor autonomi, grupul este important, dar trebuie să servească interesele, valorile și nevoile individului. Dacă nu servește grupului, care este ideea de a te organiza în grupuri sociale? 

În același timp, colectivismul nostru va fi schimbat în scurt timp, în cinci-zece ani, prin generațiile tinere, care vor schimba profilul nostru psiho-cultural când vor deține pârghiile de putere socială. Deci lucrurile se schimbă de la sine. Generația tânără are un profil al individului autonom tot mai puternic, încrederea interpersonală crește, astfel încât, dacă nu facem nimic, profilul se va schimba de la sine și această încredere interpersonală va fi mai puternică în România, capitalul social mai puternic, cooperarea va fi mai bună și vom construi instituții. Întrebarea este merită să așteptăm până se va produce o schimbare generațională sau putem face ceva mai repede?

Gândește-te ce s-a întâmplat la referendumul prin care am trecut recent. Cine s-ar fi gândit, în afară de câțiva psihologi care nu au fost ascultați, că într-o țară cu un profil tradițional, în care peste 90% dintre oameni se declară religioși, referendumul pentru familia tradițională nu va trece lejer? Dacă ne uitam la date, sunt peste 90% religioși, dar religiozitatea e foarte superstițioasă, nu are încărcătură teologică. Dacă ne-am fi uitat la date, am fi înțeles ce se întâmplă. Atenție! România este tradiționalistă, dar nu are un nivel crescut de tradiționalism: e aproape comparabil cu Statele Unite ale Americii, poate un pic mai ridicat.

 

Pentru a construi încredere, trebuie să dai putere. Oamenii autonomi au alergie la concentrarea puterii

Generația X întreba ”ce pot obține de aici”, dar nu se considerau neapărat foarte valoroși și speciali. Vestea bună e că gradul de încredere interpersonală la millenniali și la generația Z este ridicat și, împreună cu X, ei pot reprezenta generațiile în care stimulezi cooperarea și construcțiile sociale.

 

Cum ne explicăm, în acest profil colectivist, lipsa de încredere în locul unde lucrăm, în corectitudinea managementului?

Tu îi vezi pe cei care au un alt profil: indivizi care încep să se individualizeze, să devină autonomi. Când ești un individ autonom, primul lucru pe care îl dezvolți este alergia la concentrarea puterii sociale, alergia la șefi care spun de sus în jos ce să faci, când să faci, care îți dau voie să faci anumite lucruri. Sunt mulți, dar încă nu sunt majoritari. Majoritatea este reprezentată de cealaltă Românie. 

Ideea de a construi încredere pleacă de la a le da oamenilor mai multe grade de libertate și autonomie?

Corect. Lasă-mă să tai cărțile. Tu faci împărțeala, tu împarți cărțile, dar lasă-mă să le tai.

Ceea ce pare oarecum paradoxal… Adică trebuie să lași un spațiu foarte mare ca să poți să construiești în el încredere. Și asta mi se pare interesant apropo de cum ne comportăm cu oamenii cu care lucrăm, cu partenerii noștri, cu copiii noștri, cu vecinii noștri. Vorbește-ne puțin despre asta. 

Într-o structură a individului autonom, sigur că există putere și organizare. În orice societate ai structuri și ierarhii, numai că într-o structură a indivizilor autonomi, puterea este descentralizată, este împărțită în mai multe zone care se controlează reciproc, astfel încât nimeni să nu poată monopoliza sau fura puterea socială. 

Într-o structură colectivistă, ea este concentrată: puțini conduc mulți și aici are individul autonom alergie la concentrarea puterii de acest tip. 

De aceea am văzut la protestele recente România, în piață, tineri cu diverse orientări:  unii sunt neo-marxiști, alții de dreapta. Cu filosofii politice complet diferite, dar un lucru în comun: alergie la concentrarea puterii și la ideea de șef care le dă ordine și le spune ce să facă. 

Cum se schimbă acest profil de la generație la generație?

Dacă ne referim la generația baby boomers, cei născuți undeva între 1946 și 1964, ei merg într-o organizație, și întreabă ”what can i do for you?”. Ce pot să fac pentru această organizație? Cu ce pot fi de folos? Ei sunt dispuși să aibă etică – etica e foarte importantă – sunt dispuși să lucreze, munca e importantă. Apoi ai generația X, cei născuți undeva între 1965 și 1980, generația cu cheia de gât, mai autonomi, care gândesc altfel în legătură cu organizația. Întrebrea lor este ”what can i get from here?”. Ce pot obține de aici? Da… Sunt mai autonomi, mai pragmatici. Pe ei nu îi pune să lucreze în grup, dă-le mai degrabă sarcini, dă-le termene și lasă-i să lucreze. Lasă-i să vadă ei cât au nevoie de cooperare și de ajutor. După aceea, generația millennialilor, cei născuți între 1981 și 1996. Dacă ar fi să sinetizăm lucrurile, cheia pentru ei este asta: ”what can you offer me?”. Ce-mi poți oferi? Fiindcă ei sunt speciali, simt că au dreptul la diferite lucruri. Dacă nu îmi dai ce îmi trebuie, îmi găsesc altundeva. De aceea vedeți această mișcare a forței de muncă și atitudinea asta. E foarte interesant. 

Avem o nouă generație, cu care încă nu ne-am ciocnit în business… Generația Z, încă în școală. Generația Z este o combinație extrem de interesantă între X și millenniali. Întrebarea pe care ei o pun este ca la X – ”what can i get from here?”. Dar au coloratura millennială: ce pot obține de aici pe măsura valorii mele? Ce pot obține din ceea ce cred că merit? Sunt niște millenniali mai activi, niște millenniali care cer și caută. Millennialii erau mai pasivi, spunând ”ce poți să îmi dai”, că dacă nu îmi dai caut altundeva. Generația X întreba ”ce pot obține de aici”, dar nu se considerau neapărat foarte valoroși și speciali. Vestea bună e că gradul de încredere interpersonală la millenniali și la generația Z este ridicat și, împreună cu X, ei pot reprezenta generațiile în care stimulezi cooperarea și construcțiile sociale.

Nu vreau să jignesc pe nimeni… Când vorbesc de generații, mă refer la politici publice, mă refer la decizii privind culturi organizaționale, nu mă refer la fiecare individ. Sunt foarte mulți din generația baby boomers care au un profil autonom, care au încredere interpersonală foarte crescută și unii millenniali sau din generația Z care nu au profilul generației lor. Când veți întâlni sau veți lucra cu un individ, nu îl tratați prin prisma generației, tratați-l ca pe individ. Dar când faceți politici publice sau când faceți politici organizaționale, puteți gândi generațional. 

 

De ce creșterile de salarii nu funcționează pentru a clădi încredere și loialitate. Ce fel de recunoaștere funcționează. 

Dacă îi faci pe medici să înțeleagă că au salariu mai mare ca să aibă o atitudine mai pozitivă față de cei ce le-au dat salariu (…) nu schimbi opțiunile oamenilor. Dacă ar fi fost dat salariul astfel încât oamenii să simtă că a fost o recunoaștere a valorilor, a rolului medicului în societate, poate că alta ar fi fost și atitudinea.

 

Am discutat cu tine despre de ce creșterile de salarii și pensii nu aduc după ele loialitate și aprobare pentru liderul care le-a oferit. Poți explica de ce se întâmplă acest lucru?

Cei care nu studiază psihologie consideră că o recompensă trebuie să aibă același efect pentru oricine. Lucrurile nu stau așa, în sensul că aceeași recompensă are efecte diferite în funcție de cum o interpretează cel care o primește. De exemplu, dacă tu mi-ai da mie o recompensă și m-ai face să înțeleg, dându-mi acea recompensă, că mi-o dai ca să mă determini să am un anume comportament, recompensa ta nu o să aibă mare efect asupra mea. O să o iau, dar nu voi face ceea ce intenționezi tu să mă determini să fac.  Apare elementul de reactanță psihologică. Dacă îmi dai o recompensă și mă faci să mă simt dator, poate fi o problemă. Dacă însă îmi dai aceeași recompensă, dacă mă faci să înțeleg că primesc recompensa pentru că am făcut ceva sau pentru că intenționez să am un anume comportament, efectul este mult mai puternic, fiindcă nu trezește reactanța psihologică. 

Mulți politicieni și mulți lideri de organizații fac această greșeală, când dau recompensa și nu au grijă ca oamenii să simtă că această recompensă este dată fiindcă e meritată. Altfel, poți să dai recompense care trezesc reactanță psihologică și nu au niciun efect în schimbarea comportamentului.

Și așa se explică de ce majorările de salarii în zona publică nu au efect pe termen lung. Oamenii sunt oricum nemulțumiți. 

Hai să ne gândim la medicii cărora, poate, le-a crescut salariul foarte mult. Dar nu s-au schimbat opțiunile politice. Că dacă îi faci pe medici să înțeleagă că au salariu mai mare ca să aibă o atitudine mai pozitivă față de cei ce le-au dat salariu… Evident că o să ia salariul, nu o să spună nu vor salariul mărit. Dar nu schimbi opțiunile oamenilor. Însă dacă ar fi fost dat salariul astfel încât oamenii să simtă că, da, a fost o recunoaștere a valorilor, a rolului medicului în societate, a faptului că au fost ”năpăstuiți” prin salariazarea de până acum și că este ceva ce ei merită, fără să fie un merit al politicienilor, poate că alta ar fi fost și atitudinea.

 

Neîncrederea în viitor înseamnă gândire pe termen foarte scurt

Logică de supraviețuire înseamnă că îți iei banii din bancă, pentru că vrei să poți pune mâna pe ei. Ești mai sigur că sunt acolo, dacă sunt lângă tine.

 

Ce se întâmplă când nu avem încredere în viitor? Cum ne comportăm? Cum afectează încrederea scăzută – în noi, în ceilalți, în țară și în instituții, în viitor – deciziile noastre?

Viitorul vine cu o serie de incertitudini și impredictibilități. Toți știm asta. Societățile diferă în cum se raportează la aceste impredictibilități și incertitudini. În anumite societăți, oamenii sunt obișnuiți să le îmbrățișeze ca oportunități. Își asumă riscuri și caută oportunitate în schimbăre. De obicei, astea sunt societățile dominate de indivizi autonomi. În alte societăți, impredictibilitatea e văzută ca pericol. Ca amenințare. Și, atunci, există tendința să rămâi cantonat în prezent, pentru a nu permite acea schimbare care vine cu pericole. Poți chiar trece într-o logică de supraviețuire. 

Ce înseamnă asta, practic?

Logică de supraviețuire înseamnă că îți iei banii din bancă, pentru că vrei să poți pune mâna pe ei. Ești mai sigur că sunt acolo, dacă sunt lângă tine. Dacă îi poți investi în ceva ce îți asigură partea asta de supraviețuire – o casă și așa mai departe – faci astfel de investiții. 

Această atitudine față de viitor și față de impredictibilitate – văzută ca pericol și care generază frică – apare adesea mai ales în structurile colectiviste. Eu sper ca, în scurt timp, România să fie o țară dominată de indivizi autonomi, care nu tolerează concentrarea puterii, ci stimulează descentralizarea puterii. Care nu se tem de viitor, ci îl îmbrățișează ca oportunitate și unde comportamentul social e controlat mai degrabă prin recompense, nu prin pedepse. E unul dintre motivele pentru care merg la dezbateri și prezentări publice: pentru că am încredere că putem accelera această schimbare. 

 

Încrederea pleacă de la lucruri simple: spune ”da”, fii uman, crește-ți competența…

Altfel, când încrederea este atât de scăzută, vine foarte repede trădarea. Înseamnă că eu violez un angajament pe care îl avem noi doi. Îl violez intenționat și această violare îți generează ție suferință. De ce aș fi eu tentat să trădez? Dacă eu am încredere scăzută în oameni, inclusiv în tine, mă gândesc că tu vei trăda, așa că te trădez eu primul, ca nu cumva să fiu eu cel trădat.

 

Nu-i simplu să fii antreprenor în mediul acesta de azi…

Un astfel de mediu este un mediu care nu favorizează antreprenoriatul. De aceea eu mă uit mereu cu admirație la voi, cei care ați intrat în acest mediu și vi-l asumați. Fiindcă într-o țară cu profilul nostru, adesea nu ești încurajat și recompensat, ci mai degrabă ești sancționat.

Încercăm să îi tragem înapoi în rând pe cei care ies în evidență, conform principiului ”nimeni nu se diferențiază în raport cu șeful”.

Poate o să avem puterea să îi tragem noi pe ei din ce în ce mai mult în partea cealaltă, dacă lucrăm la partea asta de încredere…

Corect. Dacă vrem să creștem încrederea, să ne uităm la chestii simple. În primul rând, schimbă-ți tu comportamentul. Când cineva te cheamă, te invită, îți propune ceva, nu îl trata din start ca pe cineva periculos, pe care trebuie să îl testezi. Tratează acel lucru ca oportunitate, spune ”da”, dar taie tu cărțile. După ce ai spus da, stabilim împreună planul și vedem dacă îl facem sau nu. 

Doi, încearcă să comunici și să ai o atitudine care stimulează încrederea în ceilalți. Care e această atitudine? Știm din psihologia socială că putem fi caracterizați prin două axe. Prima axă se referă la căldura umană, cât de cald ești tu, ca om. Cum te percep ceilalți? Te percep empatic, ca pe cineva care îi sprijină? Sau nu? A doua axă se referă la competență. Cât de competent, inteligent, creativ, disciplinat și așa mai departe ești. Cele 2 axe se combină generând 4 tipuri de stereotipuri. Unii sunt percepuți ca fiind calzi și competenți; aici sunt de obicei stereotipuri admirative. Când cineva te percepe cu acest atribut, persoană caldă și competentă, are încredere foarte ridicată în tine. Dacă ești perceput ca o persoană rece și incompetentă, stereotipul ăla e un stereotip de dezgust care nu stimulează nicidecum încrederea și cooperarea. Și ai celelalte două situații intermediare. Ești perceput ca o persoană caldă, dar nu foarte competentă. Ăsta e un stereotip de simpatie, adică ești simpatic, așa, dar cu competența există niște probleme. Sau poți să fii perceput ca fiind competent, dar foarte rece. Această combinație generază un stereotip de invidie, care nu stimulează încrederea. Deci încrederea este stimulată în relație cu ceilalți arătând și competență și preocupare pentru oameni, empatie, compasiune, suport social și așa mai departe. Acestea sunt lucruri pe care am putea să le facem. 

Deci să începem schimbarea lumii prin a ne schimba pe noi. Dacă nu facem nimic, unde duce încrederea scăzută?  

Hai să fim noi așa, să încercăm să ne pregătim încât să fim competenți. Hai să încercăm să să fim cu preocupare față de oameni. Dacă noi vom avea această atitudine, încrederea pe care o avem în noi va fi mai puternică și asta o să îi facă și pe ceilalți să aibă încredere în noi și colaborarea va veni într-o manieră mult mai naturală și mai puterncă. 

Altfel, când încrederea este atât de scăzută, vine foarte repede trădarea. Unii dintre voi știți cel mai bine, din păcate… Ce înseamnă trădarea? Înseamnă că eu violez un angajament pe care îl avem noi doi. Îl violez intenționat și această violare a angajamentului dintre noi, în forma unui contract scris sau nescris, îți generează ție suferință. Și de ce aș fi eu tentat să trădez? Dacă eu am încredere scăzută în oameni, inclusiv în tine, mă gândesc că tu vei trăda, așa că te trădez eu primul, ca nu cumva să fiu eu cel trădat. Ajungi într-o logică în care oamenii nu își mai respectă angajamentele făcute, nici dacă le scrii și le precizezi în nu știu câte feluri.

 

Cum arată ciocnirile dintre generații într-o companie

În companii lucrăm azi mai mult cu generația X, dar o să vină cei din generația Z, care nu suportă și au alergie la concentrarea puterii. Trebuie făcute câteva schimbări organizaționale. De exemplu, relația de ierarhie trebuie transformată mai degrabă într-o relație de coaching.

 

Pe lângă aceste probleme de încredere, în companii apar și ciocnirile de generații, cum spuneai mai devreme. Cum arată ele, din perspectiva ta?

De exemplu, când la putere (în ghilimele și în sens bun) sunt cei din generația X, e adesea o problemă să valorizeze stilul de muncă al millennialilor. Generația X s-a obișnuit cu autonomie, meritocrație, performanță, focalizat pe rezultat. Millennialii sunt focalizați adesea pe proces, nu pe rezultat. Să lucrăm împreună, colaborare; procesul bate de multe ori rezultatul, ceea ce mulți lideri din generația X nu pot să înțeleagă sau sunt dispuși să accepte.

Între generația baby boomers și X, baby boomers e obișnuită cu un pic de rigoare, un pic de ordine, cu etica muncii. Ei spun ”muncesc cât trebuie”, ”așteaptă-ți rândul până vine promovarea”. X spun ”dar de ce contează vârsta? contează meritul”. Adică de ce să aștept dacă eu sunt mai bun? X și millennialii vor un echilibru între muncă și viață, baby boomers o să spună ”ce echilibru? trebuie să muncim și să dăm pentru companie”. Aceste ciocniri generaționale stimulează neîncrederea. Sau, aici, neîncrederea poate să joace rol de cauză inițială.

Ca într-o buclă…

Corect. E cauză și apoi vine ca o consecință a proceselor pe care le declanșează. 

(întrebare din sală) Cum modelează distanța față de putere relația dintre manageri și angajați în România? Și cum poate managerul sau antreprenorul să folosească acesta trăsătură culturală – distanța mare față de putere – ca să creeze o experiență pozitivă pentru angajat?

Adesea vorbesc despre colectivism și individualism ca axe principale; uneori, cred că nu atât colectivismul e problema, cât concentrarea extraordinară a puterii în România. Fiindcă, de exemplu, și Japonia are o structură aproape de colectivism, dar concentrarea puterii nu e chiar atât de mare ca al noi. Concentrarea puterii produce niște indivizi pasivi, care nu au inițiativă, nu pun întrebări. Ei consideră că a pune întrebări, a avea inițiativă, înseamnă a provoca, a fi obraznici, a pune sub semnul întrebării autoritatea șefului, dacă vreți.

În companii lucrăm azi mai mult cu generația X, dar o să vină cei din generația Z, care nu suportă și au alergie la concentrarea puterii. Trebuie făcute câteva schimbări organizaționale. De exemplu, relația de ierarhie trebuie transformată mai degrabă într-o relație de coaching. Oricum ierarhia există, dar trebuie schimbată și văzută altfel: puterea să fie împărțită între cei care intră în relațiile respective și fiecare să aibă la un moment dat ceva de spus. Dacă mergi pe ideea că ”eu sunt aici și puterea e la mine și faci ce spun eu sau ai încurcat-o”, o să apară probleme cu generațiile mai tinere.

 

E datoria noastră să apărăm valorile în care credem, în public

Nu cred că trebuie să ne bazăm doar pe educație, însă, fiindcă durează până reușești să schimbi mentalități. Până atunci, unii sunt în stare să ne scoată din spațiul vestic. Cred că trebuie să fim mai activi în spațiul public.

 

(întrebare din sală) Unul din lucrurile pe nu le-ați abordat sunt temerile. Teama externă, inventarea dușmanului. De la o vreme, avem un nou dușman, se numește Uniunea Europeană. Avem capitalul străin versus capitalul autohton. Am avut studenții versus minerii. Întotdeauna trebuie să avem ceva împotriva căruia să ne coalizăm, sau împotriva căruia să fim îndreptați de către un lider. Îmi imaginez că e vorba de manipulare specifică unor societăților colectiviste. Putem avea 2-3 fraze pe subiectul acesta?

Da. Explicația că acest gen de manipulări sunt specifice unor societăți colectiviste corespunde, cred, realității. Și e adevărat că trebuie să ridicăm gradul de educație. Nu cred că trebuie să ne bazăm doar pe educație, însă, fiindcă durează până reușești să schimbi mentalități. Până atunci, unii sunt în stare să ne scoată din spațiul vestic. Cred că trebuie să fim mai activi în spațiul public.

Spațiul public are trei mari forțe: este o componentă care ține de religie, o componentă care ține de știință și o componentă care ține mai mult de pseudoștiință și, uneori, cunoaștere. Bun, știința și științele sociale s-au cam retras din spațiul public, fiindcă nu e foarte comfortabil. E mai comfortabil să stai într-o universitate unde nu ești criticat, unde ești apreciat, unde ești protejat. Când ești în spațiul public și ai păreri care sunt diferite de cele ale non-științei și pseudoștiințelor, adevărul este acoperit de te miri câte pseudoadevăruri. Lumea ce face? Preferă să nu se exprime. Trebuie să ieșim în spațiul public, iar Uniunea Europeană și opțiunea vestică trebuie apărate. Protestele și acțiunile unor oameni de cultură, ale unor oameni din mediul academic, încearcă să facă acest lucru fiindcă, într-adevăr, este o situație periculoasă  în acest moment. Ajung unii oameni să vorbească împotriva Uniunii Europene cu un curaj care pe mine mă și șochează, uitând că acum 20 de ani stăteam la coadă la ambasade, treceam prin nu știu câte obstacole ca să mă pot duce să studiez în Germania, în Austria, în Statele Unite ale Americii. Așadar, Uniunea Europeanătrebuie apărată în spațiul public. Nu-i ușor, acolo vin critici, e ură, primești găleți cu lături… Așa este, dar dacă îți pasă trebuie să ieși cu calm și argumente în spațiul public. Altfel, va fi dominat de abordările pseudo și nonștiințifice care se exitnd în timp în mediul tău confortabil de acum. Vor ataca universitățile, vor ataca marile companii și așa mai departe. Bătălia trebuie dusă nu la poarta universității și a companiilor, ci în spațiul public, înainte de a se ajunge la o poluare generală. 

Pe termen mediu, într-adevăr, educația e soluția. Și să încercăm să susținem cât putem în poziții de putere socială oameni care au un profil modern al individului autonom, oameni care au încredere interpersonală. De câte ori avem oportunitatea, să punem un astfel de om într-o poziție de decizie sau de influență. Altfel, ratăm o oportunitate. Și o să stăm iarăși 10-15 ani până se produc schimburi generaționale, ceea ce ar fi păcat. 

_________________

Ce să citiți mai departe:

Adrian Stanciu: Managementul, așa cum îl știam, a murit.

Dorin Bodea: La vârf, organizațiile sunt conduse de mediocritate și incompetență